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第七章 薪酬制度 【发展简史】薪酬制度是薪酬管理的基础，它决定着薪酬结构、薪酬水平和薪酬调整。薪酬制度最初只是组织控制薪酬成本的工具，随着薪酬由成本向利润观念的转变，薪酬制度日益与组织的战略相联系，薪酬制度已成为实现组织战略的工具。从薪酬制度涉及的领域看，薪酬制度开始向可变薪酬、柔性薪酬、非货币薪酬、整体薪酬等方向发展。 第一节 基本薪酬制度 一、基本薪酬制度概述 （一）基本薪酬制度的内涵 薪酬制度包括基本薪酬制度、薪酬调整制度、升级制度、定级制度、各种薪酬形式以及薪酬发放办法等。狭义的薪酬制度仅指基本薪酬制度。 基本薪酬制度是指根据劳动（工作）技能（主要反映复杂程度）、劳动强度（主要反映轻重程度）、责任大小、劳动条件等因素划分不同的等级，再按照不同的等级确定薪酬标准的制度，它是所有薪酬制度的必须部分。 （二）基本薪酬制度的特点与作用 基本薪酬制度的特点是： 它主要从劳动质量上来区分和反映各个等级之间（而不是等级内部）的劳动差别； 它主要以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级，确定薪酬标准的依据，因而在一定意义上只能反映劳动的潜在形态； 薪酬标准随着生产力发展水平和技术进步的变化而变化，而在一定时期内，又具有相对稳定性； 基本薪酬制度合理与否，主要表现在是否在薪酬标准上对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动规定了明显的差别。 基本薪酬制度的作用表现在： 1.基本薪酬是员工货币薪酬体系的主要组成部分 2.基本薪酬是员工基本生活的保障。 3.基本薪酬是支付非工作时间薪酬的依据。 4.基本薪酬是其他薪酬因素的决定基础。 5.基本薪酬是薪酬制度调整的基础。 （三）基本薪酬制度的内容 基本薪酬制度包括的主要内容有基本薪酬标准的确定、基本薪酬模式的选择、基本薪酬制度在宏观和微观经济环境中的运行，以及基本薪酬制度的自我完善和发展机制等。这里主要介绍基本薪酬表的结构与内容。 基本薪酬表即薪酬等级表，是各级薪酬标准和薪酬之间比例关系的一览表。它主要用来反映或区分组织内不同职位和同一职位内部不同级别的薪酬差别。通常由薪酬等差、薪酬级差和职位等级线等部分组成。 1.薪酬等差 薪酬等差通常简称为等差，它主要说明一个组织内部的薪酬水平从低到高分为多少等。等差数的多少取决于组织的生产性质和特点，一般来说，薪酬等差数目要与职务、技术、能力等实际可分的数目相一致。 2.薪酬级差 薪酬等级级差通常简称为薪酬级差、薪级或级差。它反映相邻两个薪级之间的薪酬标准相差的幅度。可以用绝对数表示，也可以用等级系数表示。 3.薪酬等级线 它主要说明在基本薪酬表所规定的等级数目内，各职位（技术、能力）的薪酬起点（通常称为起薪点）与薪酬终点（通常称为顶薪点）的界限或区域。它反映了某一职位的薪酬范围。确定薪酬等级线，一般要考虑各职位的技术复杂程度、劳动繁重程度、工作责任大小、职业市场薪酬水平和职业发展通道等因素。 4.薪酬浮动幅度 薪酬浮动幅度是指在同一薪酬等级表中，最高档次的薪酬水平与最低档次的薪酬水平之间的差距。在分层式薪酬等差设计中，每个等差和级差之间的薪酬浮动幅度一般要小一些；在宽泛式薪酬等差设计中，每个等差和级差之间的薪酬幅度要大一些；另外，高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。 5.薪酬标准 薪酬标准又称薪酬率，是按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额。它反映某一薪酬等级的员工一定时间的薪酬水平的高低。 二、岗位薪酬制 岗位薪酬制是指按照员工在组织中的不同岗位确定其薪酬的薪酬制度。它适用于专业化程度高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的组织。 （一）岗位薪酬的特点 1.同岗同酬 在岗位薪酬制度下，薪酬标准不是依据员工的能力与资历，而是根据组织中各岗位的技术复杂程度、精确程度、责任大小等因素来确定。在这种情况下，同一岗位上的员工，尽管能力与资历有差异，但却领取相同的报酬。 2.以岗位评价为基础 岗位薪酬制必须建立在岗位评价的基础上。岗位评价主要是对岗位本身的价值及其对组织贡献度的大小进行评价，然后再根据外部劳动力市场的薪酬状况来确定不同岗位的薪酬水平。 3.员工通过晋升而提薪 在岗位薪酬制度下，只要员工的工作岗位不发生变化，其基本薪酬就不会发生变化