kpi效绩考核制度.docxVIP

修改状态 日期 修改单节 修改内容 修改人 审核人 批准人 文 件 更 改 记 录 本文件根据实际需要作如下更改，已经相关部门会签并呈报核准，签核意见及变更具体内容，见附页[文件更改通知单]。 绩效考核 一、考核范围 公司全体员工 二、考核目的 1.通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度，以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确管理人员工作的导向。 2.保障组织有效运行。 3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发管理人员工作热情和提高工作效率。 三、考核用途 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1.合理调整和配置人员。 2.职务升降。 3.提薪、奖励。 4.教育培训、自我开发、职业生涯。 四、考核原则 考核遵循以下原则： 以绩效为导向原则 定性与定量考核相结合原则 公平、公正、公开原则。 多角度考核原则 五、考核周期 绩效考核按时间跨度分为：月度绩效考核、半年度绩效考核和年度绩效考核三类。 六、考核组织和程序 1.人力资源部职责： 作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责： 制定考核原则、方针和政策 拟定考核制度和考核工作计划。 组织协调各部门的考核工作 对各部门进行各项考核工作的培训与指导。 对各部门考核过程进行监督与检查。 汇总统计考核评分结果。 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 为每们员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、职位调动等的依据。 2.中心总监、部门经理/主任职责： 在考核工作中起主要作用的是中心总监、各部门经理/主任,主要负责： 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。 负责处理本部门关于考核工作的申诉。 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 负责帮助本部门员工制定工作计划。 负责所属员工的学习、态度和能力考核评价。 负责本部门员工考核等级的综合评定。 负责所属于员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 3.考核程序 绩效考核工作由人力资源部负责组织实施，财务中心大力技持，各部门负责人负责具体执行，人力资源部经理负责监督、检查、审核绩效考核工作的执行。 由直接上级考核能力、态度和学习指标。 部门总监根据财务、行政等部门统计数据计算本部门直接下级的绩效考分。 人力资源部协助董事长，或董事长/总裁授权部门根据财务、行政统计数据计算部门经理级以上人员的绩效考核分。 人力资源部汇总、行政总监审核，董事长/总裁批准执行。 七、绩效考核指标 1.绩效考核指标体系 （1）绩效考核指标体系的涵义 绩效考核指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的计价系统，绩效考核指标体系的建立，有利于计价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核的基本单位。 （2）绩效考核指标体系结构 A. 主任级及以上各级管理人员考核指标体系，由KPI、API和SPI三人部分组成。 KPI：关键绩效指标(Key performance index KPl)。业绩体现为本职工作任务完成的结果，包括关键绩效和管理绩效。每个岗位都有对应的绩效指标，尤其是关键绩效指标。 KCI和API：关键胜任能力指标(Key competency index KCI)和态度绩效指标(Attitude performance index，API)。能力，指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质，主要包括计划能力、协凋沟通能力、指导控制能力、职务技能。态度，指被考核人员对待工作的态度和工作作风，包括责任心、协作性、纪律性、品德言行。 SPI：(Study performance index SPI )：指被考核者的学习态度和学习能力。 B. 普通员工绩效考核指标体系，由关键绩效、能力绩效、态度绩效三人部分组成。关键绩效体现为本职工作任务完成的结果，能力包括工作技能、创新能力和学习能力，态度包括责任心、协作性、纪律性和品德言行。 八、绩效考核指标制定流程 1.由人力资源部提出绩效考核指标，编制工作计划。 2.对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究．获得绩效考核指标。 3.由行政中心初审，交由办公会议进行讨论，最终由董事长决定是否通过。 4.绩效指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行修订。 5.关键绩效指标（KPI）制定的原则 KPI的制定遵循SMART法则 S代表specific:即指标必须是具体的，可理解的，可告