第九讲 个体行为与激励理论.ppt

* * * * * * * * * * * * * * （2）Y理论的基本观点 　　第一，一般人并非天性就不喜欢工作。 　　第二，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法。 　　第三，人们重视自己参与的目标与达成目标所得的报酬之间的关系，其中最重要的报酬不是金钱，而是自主、自尊、自我实现的需要得到满足。 　　第四，一般人在适当的鼓励下，不仅学会接受任务，也学会承担组织任务。 　　第五，大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力和创造力。 　　第六，管理的责任在于把人的智力潜能全部发挥出来。 　　麦格雷戈认为解决这个问题的方法有： 　　首先，创造一个宽松的工作环境。 　　其次，给予适当激励。 　　最后，在管理制度上赋予工人更多的自主权，善于分权和授权，让工人参与管理和决策，共同分享权力。 　赫茨伯格双因素理论 保 健 因 素 激 励 因 素 工 资 工 作 本 身 监 督 赏 识 地 位 提 升 安 全 成长的可能性 工 作 环 境 责 任 政策与制度 成 就 人 际 关 系 双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，又称激励因素——保健因素理论。 　期望理论 M = E * V M表示动力，它反映人们工作积极性的高低。 E表示期望概率，指人们能实现既定目标的可能性。 V表示效价，指人们认为实现目标价值的大小或得到奖酬的多少。 　亚当斯的公平理论 OP/IP=OC/IC 前者小于后者。 前者大于后者。 发红包的条件是什么？ 依照强化对象的不同采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。 及时反馈。 正强化比负强化更有效。 杰克韦尔奇的领导艺术：当众表扬人，当面批评人。 　斯金钠的强化理论 　帕特和劳勒的激励模式 “激励”导致一个人是否努力及其努力的程度。 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成企业任务才能导致精神、物质的奖励。 奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。 目标激励理论 有目标的工作是激励的主要源泉——兑现自己的承诺 　激励的原则与方法 　激励的原则 目标结合原则 物质激励与精神激励相结合的原则 外激与内激相结合的原则 正激与负激相结合的原则 按需激励原则 民主公正原则 弹性工作制 工作设计 绩效工资方案 目标激励 内在激励 形象激励 激励的方法 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 感情激励 榜样激励 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第九讲 个体行为与激励 问题讨论 明知不对，你还做吗？ 情商是什么意思？其重要性体现在哪些方面？ 你认识的世界是真实的吗？ 人都是事业型的吗？ 为何好心没好报，或者拍马屁拍到马腿上了？ 公司发红包发挥其作用的条件是什么？ 批评和表扬人有什么作用？ 如何 了解下属的需要？ 公司待遇越好，员工是否越努力工作？ 案例引列：——工人们为何不满？ 高明最近由总公司委派到下属的油漆厂，担任厂长助理，协助厂长搞好管理工作。高明毕业于某名牌大学，主修企业管理专业，来油漆厂之前负责人力资源管理工作。到油漆厂的第一周，高明深入车间体察“民情”。一周后，他不仅对工厂的生产流程了如指掌，同时也发现生产效率低下，工人们怨声载道，他们认为在车间工作又脏又吵。工厂对他们的工作环境压根儿就没有改善的措施，他们常常要忍受气温从冬天的零下10度到夏天的40多度的剧烈变化，而且报酬也少得可怜。 在第一周里，高明还看了工厂工人的有关记录，从中他获悉以下信息： 工厂以男性工人为主，约占92％。50％的工人年龄处于25至35岁，36％的工人在25岁以下，14％在35岁以上。工人的文化程度低下，66％的人小学毕业，初高中毕业占32％，具中专、技校学历的仅占2％。任职时间较短，50％的人在油漆厂工作仅1年或更短，30％的人工作不到5年，工作5年之上的仅占20％左右。 高明将他一周来所了解的情况向钱厂长作了汇报，同时提出自己的一想法：“钱厂长，与车间工人们在一起，我发现他们的某些需要没有得到满足，我们厂要想真正把生产效率搞上去，必须首先想办法去满足他们的需要。”没想到厂长却振振有词地说：“要满足工人们的需要？你知道，他们是被金钱激励着，而我们是被成就激励着。他们所关心的仅仅是通过工作获得外在