高职院校薪酬制度国内外研究现状.docVIP

PAGE PAGE 1 高职院校薪酬制度国内外研究现状 　　【摘要】国内外涉及到高职院校薪酬制度研究的文献资料很少，笔者将高职院校置于普通高等院校与现代企业的人力资源管理范畴内，进行比较、研究与借鉴。查阅了相关的学术著作，并对其中的多本资料进行了分析，从中获得很多有价值的有关薪酬制度的资料。 　　【关键词】薪酬研究平均 　　国外研究现状 　　从国外关于薪酬体系方面的研究来看，德斯勒从人力资源管理的角度来研究分析薪酬，他认为合理的薪酬体系在设计时应该从薪酬策略、薪酬等级、岗位划分、工作评价和确定薪酬支付频率等几个环节综合考虑。 　　Kerr从经济学角度解释了为什么有的院校只对教学任务付报酬，即课时费，但对科研成果却没有给任何酬劳，Cannicheal说明了教授终身制所体现出的激励作用。Gibbous，HolinstromMilgrom和Lazar分别以动态激励角度和多任务代理的理论阐述了以科研为主的学校，关于教师薪酬的效率问题。比如多任务代理理论的观点是，在任务较多的情况下，如果任务之间可以相互进行替代，那么可能就会导致薪酬的激励性被弱化，激励性被弱化主要是因为任务较多时，教职工提高对其中一项任务的关注程度，相应就能提高对其他任务的边际机会成本，这就使得职工会将努力都放在容易得到认可和容易实现的任务上，无形中也牺牲了部分较难实现的任务，这就会削弱薪酬的激励功能，因此，为了扩大任务范围，增加薪酬的激励作用需要对一些任务设置严格的限制。 　　针对高校教师薪酬平均主义问题，Snyder，Hyer，McLaughlin提出在确定薪酬的指导方针时，一定要关注差距程度，有研究人员运用定量模型来分析高校教师薪酬的差别，其中运用较多的是采用回归分析法和比较分析的方式来处理薪酬的不平等，l999年，WilliamHMoats和StevenwLamb阐述了印第安纳大学如何来检验“工资平均主义”的显著存在的，如何用回归分析来消除“工资平均主义”。 　　GomezMejiaBalkin从委托代理理论的角度，分析高校教职工的激励因素，研究大学的薪酬制度。由于对高校教师的工作业绩很难确定，从而存在一定的“信息不对称”，为了避免出现“道德风险”，提高效率和节约成本，提高学术声誉，各大学会选择最直接有效的方法去评估教师的成果，他们针对90所高校的管理学科教授进行了一项调查，结果验证了一系列可能影响绩效评估的因素，调查结果显示，在顶级学术期刊发表研究论文数量是影响收入的最大因素，而其余的例如论文被引用数量、教学质量、出版专著与教材和非重要期刊发表论文数量等都只对那些有突出作为的人有影响，对其他人影响不大。从国外研究现状来看，大多数学者都认为高校薪酬平均主义严重。 　　国内研究现状 　　国内对高校薪酬制度的关注一般都是从上世纪90年代末以后开始的，1999年开始我国各个高校先后实行了岗位津贴制度，但由于理论和实践研究的相对薄弱性，高校收入分配体系中仍然存在很多问题。 　　针对我国高等院校教职工薪酬存在的平均主义现象，肖绍青认为：因为分配体制上存在平均主义，因此计划经济时代采用的等级工资的弊端已经显露出来，过去的职务等级工资在计算职工资时，往往忽视了教职工的工作业绩，已经不能适应市场经济的发展，因为缺乏竞争观念，削弱了高等院校作为功利性组织所能体现的积极作用。林仲是认为：某些高等院校已经自筹经费试行浮动工资制，但由于薪酬分配方案中业绩所占的比例过于小，没有拉开距离，依然起不到激励作用，仍体现平均主义。 　　虞文娟通过研究认为受中国传统“等贫富、均贫贱”思想的影响，职务等级工资制必然存在着平均主义。张允中、杨继仙认为平均主义的产生，是计划经济时代的产物，他将薪酬制度与职工的资历和身份紧密联系，没有考虑教职工贡献的大小、所从事岗位的性质、所做工作的多少以及质量，无论何岗何位都是每人平均分配，体现不出按劳动分配的原则，也体现不出薪酬的激励作用。是因为薪酬分配方案中工作业绩所占的比重过于小。 　　在关于如何解决教职工平均主义薪酬的问题时，肖绍清、孙玉援、刘怀认为要转变观念，依据“效率优先，兼顾公平”原则，建立有效的劳动竞争机制，克服平均主义思想，依据高校的特点，建立适合组织的工资分配制度，实行“效率优先、兼顾公平、以岗定薪、优劳优酬”的薪酬制度。 　　针对薪酬设计目标研究方面，李显扬、赵春认为薪酬体系设计的方向应该从学院的中长期发展目标、战略目标和培养、引进并用好人才这三个方面来进行。奚昕针对薪酬分配制度进行研究，他指出高等院校的薪酬制度应该结合分配政策，与人事制度改革相适应，与国家的人才战略相匹配，并允许多种分配方式并存。关于高校薪酬模式方面，李焕荣、林健认为应优化原有的薪酬结构，建立以岗位、技能和绩效结合的“三元”结构的激励型薪酬制度。刘灿国、邓多文就高等院校薪