我国电信公司治理存在问题及改进建议11(1).docVIP

我国电信公司治理存在问题及改进建议 一、我国电信公司治理存在的主要问题 　　尽管近年来我国电信改革给公司治理带来了新的变化，但许多问题依然存在，尤其是符合现代企业制度精神的决策权、执行权和监督权三权相分离、以所有者和其他利益相关者利益为导向的治理机制还远未形成，充分表明我国电信公司治理制度建设还有很多的功课需要补上。 　　首先，从外部治理环境来看，市场体系发育非常不健全。我国主要的电信公司至今仍是国有控股，因此，资本市场、劳动市场(管理劳动市场)和公司控制市场这3种重要的外部约束机制近乎于失效。在产品市场上，尽管竞争主体已呈多元化格局，但受业务许可限制，事实上电信市场仍呈典型的寡头垄断特征，来自产品市场的压力并不十分突出。此外，在管制环境上，一方面，电信监管机构自身建设还在探索中，人员结构不合理，经验比较欠缺，监管能力和水平还不够高，另一方面，现有电信监管法规极不完善，加上电信公司是国有大型企业，因此，来自监管方面的外部约束对电信公司的影响力十分有限。近年来，电信市场上出现的大量无序竞争和恶性竞争事件充分表明了外部监管机制的弱势地位。 　　其次，内部治理机制存在明显的弱化和畸形化特征。从董事会的结构和作用来看，董事会成员主要来自各大电信公司的高管人员及部分离、退职高管人员。董事长人选主要来自内部，在企业的决策乃至执行中发挥着决定性的作用，是公司事实上的“一把手”。虽然近几年引入了独立董事，但受其在董事会中所占的比例、掌握内部信息程度及参与的力度限制而起到的作用非常小。从结构和实际功能上讲，董事会很难发挥应有的对经理层的控制制衡作用，功能明显弱化，电信公司内部实际上呈现出公司经营者(更准确地说是主要经营者)绝对控制的畸形化特征。在与董事会相应的CEO(首席执行官)方面，部分电信公司的董事长还兼任总经理，而对于两职分设的电信公司而言，总经理的作用虽然也很关键，但在重大决策方面，如下级分、子公司的人事任命及投资计划安排等方面，都要唯董事长“马首是瞻”。从报酬体系来看，电信公司已经初步建立了按照固定薪水和奖金获得报酬的动态调整机制，除中国联通外，其他几大电信公司还没有建立员工利益与公司剩余索取权直接挂钩的机制。对于电信公司这种纵向特大型企业而言，内部报酬机制从总体上看仍具有很强的内部行政控制特征。薪酬水平的高低在很大程度上并不取决于企业经营绩效的好坏，而是取决于各级电信公司与上级公司的谈判结果及公司主要经营者的态度。最后，从雇佣制度来看，由于电信行业发展历史较长，过去相对比较封闭，其员工来源主要有三类：一类是来自电信改革前就在岗的老员工，这一群体在员工队伍中占有主导地位；另一类是通过老员工的“裙带关系”进入的员工及执行国家指令性计划要求而接收的“军转干部”；第三类是来自社会各行业的新员工。前两类员工可视作存量，尽管电信公司已经改制，但公司仍对这部分员工负有事实上的终身雇佣关系。对于第三类增量部分，又可分为两部分，一部分是有较高专业素质和技能的管理技术业务人员，纳入公司的正式员工序列，享受事实上的终身雇佣劳务合同，这部分员工进入与否主要取决于企业“一把手”的态度。另一部分是替代性较强的、工作相对简单的劳务人员，纳入公司的劳务序列，与公司仅有短期合同，流动性非常大。这些导致电信公司内部至今仍有很强的“干部能上不易下、薪酬能高不易低、员工能进不易出”的特征。 　　与欧美发达国家相比，在电信体制改革的市场准备上，中国存在很大差异。欧美国家电信业改革是在资本主义市场经济体系高度发达的背景下启动的，整个社会对市场规制、竞争手段及公司资本结构的配套体系相对完备，因此，大多数国家在对传统电信公司进行改造时，选择了对国有公司的民营化改造。比较而言，中国电信业改革是在传统计划经济体系向社会主义市场经济转型中启动的，电信公司的改革基础尚不能完全摆脱行政干预和国有资本单一结构导致的资本关系的束缚。这决定了我国国有电信公司赖以运作的制度基础和行为规则并没有发生根本性的变化，企业投资者、经营者和内部员工的关系还没有很好地理顺，内部治理总体上还具有很强的转轨国家普遍存在的“主要经营者控制”特征。与市场经济相适应的现代法人治理制度和机制急需进一步完善。 二、国外公司治理模式比较分析与我国电信公司的选择 　　通常认为，主要市场经济国家的公司治理模式有两类，一类是以英、美等为代表的股权主导型公司治理模式；另一类是以德、日等为代表的银行主导型公司治理模式。这两种模式各有长短。英、美公司治理模式的显著特点是以外部监控为主，股东的利益在很大程度上是靠产品市场、公司控制权市场和经理人才市场的压力及有关信息披露、内幕交易的控制、小股东权益保护的法规等来保护的。这种模式的优点在于给予经营者较大的自由权，使企业具有最大的灵活性根据市场变化实现自由经营，有利于生产要素的自