06-人力资源成本会计.pptVIP

第六章 人力资源 成本会计 第一节 人力资源成本会计概述 一、人力资源成本会计的概念 1.人力资源成本会计的含义 弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”。 按照弗兰霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得、开发和替代成本进行核算，它是按历史成本进行的事后核算。 以后的研究者们突破了弗兰霍尔茨建立的人力资源成本结构的框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的核算范围。 2.人力资源成本会计的特点 人力资源成本会计的特点，是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本：属于资本性支出的予以资产化处理形成企业的资产并按受益期分摊转化为费用；属于收益性支出的则作为当期费用处理。 企业取得的人力资源的使用权，其运用期限在一年或超过一年的一个营业周期以上的，所发生的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出，在资产化处理后在确定的分摊期限内摊销。 企业运用人力资源的使用权时所发生的工资、奖金等支出，则属于收益性支出，应计入当期费用。 二、人力资源成本 资产化处理的必要性 在传统会计中，人力资源成本都是作为收益性支出，直接计入当期费用。人力资源成本会计则将人力资源成本进行资产化处理，这对企业来说是很有必要的。 1. 它有助于正确地反映企业的实际情况和对企业管理者的人力资源取得、开发决策进行评价 在信息经济时代，一些人力资本密集的高新技术型企业与传统行业的大企业相比，从资产、销售收入来看，只能算是一些“小”公司。但是，从盈利率及盈利的增长情况、市场价值及市场价值的增长情况来看，它们则处于绝对的优势地位，又堪称为世界级“大”公司。 这是这些企业具有人力资源的优势，其人力资源具有很大的价值的体现。而企业人力资源价值的形成，是企业取得人力资源并对其进行投资的结果。如果不对企业的人力资源的取得成本和开发成本进行单独核算，在企业的会计报表中予以反映，就不能体现出企业在人力资源的取得和开发上的投入，也不能对企业管理者作出的人力资源的取得和开发决策进行评价。 2. 它更符合权责发生制原则和配比原则 企业所发生的人力资源成本，大多数为资本性支出，将其全部作为当期费用处理，显然不符合权责发生制原则和配比原则。 将人力资源的取得成本和开发成本全部计入当期费用，会造成会计信息失真，而且可能使企业当年产生巨额亏损，使企业前后各期的盈利情况发生巨大的波动。 对人力资源成本进行资产化处理并分期摊销，能够避免这些情况的出现，也更符合会计核算的权责发生制原则和配比原则。 三、关于人力资源 成本会计的思考 （一）弗兰霍尔茨的人力资源成本会计计量模型 弗兰霍尔茨在所提出的人力资源成本会计的计量模型中，分别论述了人力资源历史成本的计量和人力资源替代成本的计量问题。他设计的人力资源历史成本的计量模型如下图所示。 运用这一历史成本计量模型，要设立“一般管理费用”总分类账户，在此总分类账户下开设明细账户核算按自然费用分类的各种人力资源成本，然后将其结转为“取得成本”和“开发成本”两个人力资源成本账户，最后将取得成本和开发成本分配到不同类别人员的历史成本胀户中去。 弗兰霍尔茨在这里只是应用会计账户的方法将人力资源成本调整出来，并不涉及到对原有财务会计程序的改变。 （二）日本若杉明的人力资源 成本会计计量模型 以后，一些研究者们对弗兰霍尔茨的计量模型进行了改进。 日本横滨国立大学教授若杉明所提出的计量模型如下图所示。 从若杉明的模型中，可以看出其与弗兰霍尔茨的计量模型的不同之处及对人力资源成本的账务处理方法： （l）将员工的工资支出（含奖金、津贴等，下同）作为使用成本计入人力资源成本。与人力资源的取得、开发工作有关的员工的工资支出不包括在使用成本内，因为它们已分别计入取得成本或开发成本。 （2）设立“人力资产”总分类账户核算所发生的人力资源成本。 （3）人力资源使用成本可以直接计入当期费用，也可和取得成本、开发成本一起先记入“人力资产”账户。在后一种处理方法下，每期摊销的人力资源成本包括当期应分摊的取得成本、开发成本及当期发生的使用成本。 （4）人力资源成本的摊销，可以直接借记有关费用类账户，贷记“人力资产”账户；也可以通过“人力资产摊销”账户来进行，摊销时，借记“人力资产摊销”账户，贷记“人力资产”账户。 （5）当员工离开企业或因死亡、丧失劳动力等原因不能再为企业服务时，通过“人力资产损益”账户核算所产生的