全国人力资源二级简答题的小抄版重点内容.docVIP

HR需求预测的步骤： 1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 3将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果（现实的人力资源需求量） 4对预测期内退休的人员、未来可能发生离职的人员（可以根据历史数据得到）进行统计，得出统计结果（为未来的人员流失状况） 5根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果（为未来的人力资源需求量） 6将现实人力资源需求量未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测 HR供给预测步骤 1对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的状状 2分析企业职务调整的政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例 3向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 4将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 5分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素）并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 6将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 请列举HR需求预测方法 1定性预测：经验预测法，德尔菲法，描述法 2定量预测：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法 人力资源供大于求的应对办法 1永久性的辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工 2合并或关闭某些臃肿的机构 3鼓励提前退休或内退 4加强培训工作，提高员工整体素质 5加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力 6减少员工的工作时间。随之降低工资水平 7采用多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务 五、面试的程序 1面试的准备阶段：制定面试指南（面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分方法）；准备面试问题；评估方式确定；培训面试考官2面试的实施阶段：关系建立阶段（封闭性问题）；导入阶段（开放性问题）；核心阶段（行为性问题）；确认阶段（开放性问题）；结束阶段（行为性和开放性）3面试的总结阶段：综合面试结果；面试结果反馈；面试结果存档4面试的评价阶段 无领导小组讨论的实施过程 （1）前期准备，1编制讨论题目2设计评分表3编制计时表4对考官的培训5选定场地（安静宽敞明亮、不能让人产生压力感圆形座位、抽签方式决定）6确定讨论小组6-9人（2）具体实施阶段1宣读指导语2讨论阶段（3）评价与总结1参与程度（发言次数与时间为参与程度的重要指标）2影响力3决策程度4任务完成情况5团队氛围和成员共鸣感 七、结构化面试的步骤 1构建选拔性素质模型（组建测评小组、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型）2设计机构化面试提纲3制定评分标准及等级评分表4培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度5结构化面试及评分6决策 八、面试中注意的问题 1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多的了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官要注意自身形象 九、引起测评误差的原因 1测评的指标体系和参照标准不够明确2晕轮误差3近因误差4感情效应5参评人员训练不足 十、分析测评结果的方法 1集中趋势分析2离散趋势分析3相关分析4因素分析 十一、培训课程设计程序 1培训项目计划（1企业培训计划2课程系列计划3培训课程计划）2培训课程计划（课程目标分析《学员分析、任务分析\课程目标分析》培训环境分析）3信息和资料的收集（咨询客户、学员和专家、借鉴其他培训课程）4课程模块设计5课程内容的确定（课程内容的选择、课程内容的制作、课程内容的安排）6课程演练与试验（头脑风暴法、问卷调查法）7信息反馈与课程修订 十二、培训效果评估的步骤 1作出培训评估的决定（评估的可行性分析、确定评估的目的）2制定培训评估的计划（人员、对象、数据库、形式、方法、工具）3收集和整理分析数据4培训项目成本收益分析5撰写培训评估报告6及时反馈评估结果 十三、制定培训规划应注意的问题 1制定培训总体目标（企业总体战略、人力资源总体战略、企业培训需求分析）2确定具体的子目标3分配培训资源4进行综合平衡培训投入与规划平衡（正常生产与培训平衡、员工需求与师资来源平衡、培训与职业生涯平衡、培训项目与期限平衡） 十四、内聘与外聘教师的优缺点 聘请企业外部培训师：优点：1选择范围大