旅游管理学第10章-激励.pptVIP

一个人的工作，永远只是为自己的简历。只有付出大于得到，让老板真正看到你的能力大于位置，才会给你更多的机会替他创造更多利润。但是，常常有许多员工认为他们是在为经理工作，为公司工作，他们没有得到期待的回报，以至心中不平，想借此怠工，或以其他动作来报复，甚至想要轰经理下台。 　　你必须让他们明白，如果他们全力以赴，业绩辉煌，谁最占便宜，如果他们偷懒，表现不佳，谁最吃亏。固然经理也许会因他们表现的好坏而受到不同程度的影响，但真正受影响最大的是他们自己。是他们自己不能成长，是他们自己在浪费光阴!你要让员工明白他们是在为他们自己工作，他们成长步伐的快慢，只意味着他们付出的多与少，工作的勤与惰而己。 * 案例分析　　李英的困惑 　　李英现已进入了40岁的年龄。回首这二十几年的奋斗历程，很为自己早年艰苦而又自强不息的日子感叹不已。想当初，自己没有稳定的工作就结了婚，妻子尚在待业之中，两人常为生计发愁。后来李英在某企业找到一份固定工作，并很快被提拔到工段长、车间主任，进而升为生产部长。他记得那段日子对他个人和公司来说，都是极重要的转折。他没命地为公司工作，为自己是公司的一员而感到自豪。他的付出给他带来了丰厚的回报。他的工资收入已相当可观了，更重要的是，他在不断的提拔 * 升级中得到了权力和地位，很令妻子为他感到自豪。有段时间，自己也沾沾自喜过，可现在细细想来，自己并没有成就什么，心里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥官，眼看企业一年比一年不景气，很想在开发新产品方面为企业作更大的贡献。可他在研发和销售上没有什么权力。他多次给企业领导提议能否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品的生产、销售及研发问题，以增强企业的活力和创新力。可领导一直就没有这种想法。所以李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发挥自己潜能的地方。可自己都步入中年了，“跳槽”的决定又谈何容易。 * 运用有关激励理论，对李英历程中所体现的个人需要的满足情况以及他目前的困惑心境进行简单分析。 * * * * * * 根据赫次伯格的观点，带来工作不满意的因素和导致工作不满意的因素是截然不同的，因此管理者努力消除带来工作不满意的因素，可能会消除不满，安抚员工，却不一定产生激励作用，这类因素称为是“保健因素”。 当具备这些因素时，员工没有不满意，但也不会带来满意。如果要激励他们，赫次伯格提出应强调成就、认可、责任、晋升等因素，这些因素称为“激励因素”，只有这些因素才能激发人们的积极性、创造性，产生令人满意的行为和效果。 * 双因素理论对企业管理的启示---- 要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，防止不满意情绪的产生，但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情。 * 思考题？ 中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（ ） A.双因素理论在中国不怎么适用。 B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的。 C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任。 D.将奖金设计成激励因素本身就是一种错误。 * （三）后天（成就）需要理论 　　美国著名的心理学家戴维·麦克莱兰对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，他认为人类的许多需要都不是生理的，而是社会性的。1969年麦克莱兰与他人共同出版了《激励经济成就》一书，系统提出了需要理论。他将人的需要归为三类：成就需要、权力需要、归属需要。 * 　成就需要：追求卓越，争取成功的内驱力。一些人具有获取成功的强烈动机，渴望完成困难的工作，有一种做事做的比以前更好或更有效率的欲望，这种内驱力就是成就需要。 权力需要：影响和控制他人的欲望。这些人喜欢承担责任，影响他人，拥有更高的权威。与有效的业绩相比，更加关心权威和获得对他人的影响力。 * 归属的需要(依附需要)：建立友好和亲密的人际关系的欲望。渴望被他人喜爱和接纳，渴望友谊，喜欢合作，希望彼此之间充分沟通和理解。高归属需要者通常喜欢合作性而不是竞争性的岗位。 * 激励需求理论 成就需要 权力需要 归属（依附）的需要 激励需求理论 * 思考题？ 有着强烈成就感的人倾向于成为企业家。 有着强烈依附感的人倾向于成为整合者。 有强烈权力需要的人倾向于成为高级管理层。 现在你是某企业的总经理，需要招聘一名助理，在你的办公室有三名应聘者，他们分别代表这三种需要类型，不考虑其他因素，你会优先选择谁作为你的助理？ * 华东输油管理局的激励方式 华东输油管理局有8000多名职工，1万余名职工家属，管理着沧临、濮临和鲁宁三条输油管线，担负着华北、胜利、中原三大油田生产原油的输送任务。这样一条地下大动脉，在