以薪幅取代固定薪级.pdf

第五章 以薪幅取代固定薪級 (本章就以薪幅取代固定薪級的構思，載述顧問的研究結果、 諮詢所得的回應和專責小組的意見) 引言 5.1 多年來，香港政府一直採用每年有固定增薪的薪級制 度。目前共有 11 個公務員薪級表(見附錄 IX) ，適用於不同職 系。公務員每年會獲得增薪，直至到達所屬職系和職級的頂 薪點為止。理論上，增薪可因工作表現欠佳而不獲發放，但 實際上，這個情況甚少發生。 五個國家的經驗 5.2 顧問的中期報告指出，研究中五個國家對高層公務員 均以較靈活的薪幅取代按年資自動增薪的固定薪級。那些已 把薪酬管理職能大幅下放給個別部門的國家(英國、澳洲和新 西蘭) 亦把彈性薪幅制度應用於大部分甚至全體公務員。推行 薪幅制度的一般方法，是為個別職級或級別設最低和最高薪 酬。在這薪幅內，員工通常按工作表現獲得增薪( 即不會自動 1 增薪) ，而增薪的幅度頗有彈性 ( 例如設固定薪點，員工可按 工作表現獲增加零、一、二甚至三個薪點) 。 5.3 上述五個國家在推行彈性薪幅制度方面的經驗，各不 相同。這些國家的政府和高層公務員普遍認為，在公務員隊 伍推行薪幅制度，頗見成效，尤其有助建立更公平的獎賞機 制( 即講求績效而並非純粹注重年資) ，及推廣注重成效的文 1 同上，第 19 頁。 30 化。不過，這個制度一直受到工會和員工反對，他們認為， 2 推行薪幅制度可能會造成分化，並與一貫的文化背道而馳 。 5.4 五個國家的經驗亦顯示，彈性薪幅制度是否有效和獲 得認受為公平，取決於部門能否有系統地衡量和管理員工的 工作績效。 香港的經驗 5.5 香港在推行彈性薪幅制度方面，缺乏經驗。由於香港 一直採用劃一的薪級制度，每年有固定增薪，公務員已習慣 了缺乏彈性、按年資發獎賞的文化。績效的獎賞，則大多透 過晉升方式提供。 公眾諮詢結果 對彈性薪幅制度的一般意見 5.6 文職部門管理層的回應，部分贊成採用彈性薪幅制 度，認為這個制度有助激勵員工( 尤其是已到達頂薪點的員 工) 、促進講求績效的文化，以及有助因應市場趨勢彈性調整 薪酬。 5.7 文職部門管理層中不贊成採用該制度的則抱懷疑態 度，擔心一旦引入薪效掛的元素，部門便會急於求成， 重短期成效而忽略了長遠目標，長遠來說，對服務質素會有 不良影響。預計在實施上遇到的其他問題包括︰“難於管理 複雜的薪酬制度”、“公務員對市場認識不足，無法有效利 用該制度進行管理”、“助長奉承文化(有人稱之為 ‘ 擦鞋’ 文化) 和偏私的風氣”，以及“個別人員為了加薪造成惡性競 爭，削弱團隊精神”。他們認為若要落實該制度的優點，應 先增撥資源，以便發展一套員工績效管理制度及培訓員工去 2 同上，第 19 頁。 31 迎接轉變。如果缺乏足夠資源獎賞優秀的人員，或增薪幅度 太小，則不足以區別表現的優劣，這個構思便不值得研究。 5.8 回應的紀律部隊管理層絕大多數不贊成推行這個制 度。除與上文所述意見相同外，他們亦強調，鑑於紀律部隊 工作性質獨特，私營機構和文職部門採用的措施並不適用於 紀律部隊。 5.9 部分公務員職方的回應者並不支持這個制度。他們認 為公務員工作大多難以客觀地數量化和衡量表現，而且，這 個制度可能會引起不少管理問題，例如有關評核是否公正的 投訴及爭議。他們擔心“難於衡量團隊工作中個別人員的表 現”、“公務員隊伍可能出現分化”、“這制度助長奉承文 化”，以及“不同部門的相類職位在薪酬上有差異”。此 外，他們也關注這個制度是否公平，因為有些人員不能選擇 職位的調配，以致沒有機會擔任不同的工作以展示個人才 能。他們認為沒有必要設立新制度，因為現行的工作績效管 理制度可予加強，確保發放增薪和晉升員工，均有充分理 據。 5.10 在回應的非公務員團體和非公務員人士中，部分贊成 推行彈性薪幅制度 。他們認為