有效降低员工流失率的方法.docVIP

0707-13有效降低员工流失率的方法：.txt有没有人像我一样在听到某些歌的时候会忽然想到自己的往事_______如果我能回到从前，我会选择不认识你。不是我后悔，是我不能面对没有你的结局。 有效降低员工流失率的方法： 一是在招聘环节上有更多的沟通。 在如何降低员工流失率问题上，有学者认为，招聘适合企业的员工是关键。美国教 授伯特勒和华尔特鲁伯认为专业人员可分为八种类型：技术应用型、定量分析型、理论 研究和要领思考型、创造性生产型、咨询指导型、人际关系管理型、组织控制型和劝说 影响型。 对于关键员工，企业在招聘时一方面可采用心理测评来测试求职者流动性偏好 和职业兴趣，对流动性较强的求职者，可将其拒之门外，然后再根据空缺职位的特征筛 选出职业兴趣与之相符的求职者，做到人职匹配；另一方面可以让员工更多地了解企业， 做到相互沟通，从而降低其将来流失的可能性。 二是注重员工在职培训。 据一项来自美国的研究报告分析，在所给定的任一批同年龄组员工中有２／３～３／４的辞职人员，发生在工作刚开始三年内；其中超过半数的辞职人员仅在工作满一年后便决定辞职。国内研究也表明，大学毕业２～３年是流失高发期。这是因为青年人非常注重知识积累，业务技能专业水平以及综合能力的提高，担心荒废学业，虚度年华。这一现象可以用人力资本理论来解释：员工在接受培训后在劳动力市场上停留的时间越长，他从培训中预期收益越大。企业如能向这类员工提供充分的培训机会，则可以降低其流失率。大多数跨国公司都将员工培训作为留住人才的一种重要手段。 三是实行多重职业生涯管理路径。 通过职业生涯管理，员工可以认识到自身的兴趣、优势和不足，确立明确的职业发展目标，而企业则可以据此帮助员工实现其职业发展目标。同时，通过职业生涯管理还可以让员工感到自己被企业重视，从而激发其工作积极性，提高员工忠诚度。国外许多公司正在开发多重或双重职业生涯路径系统，为科研人员和其他技术人员提供更多职业发展机会。实践证明，多重职业生涯路径能使技术人员和管理人员薪酬水平相当，因此，可以收到很好的成效。由于多重职业生涯路径能体现公司对员工职业兴趣的关注，因此，更有利于吸纳和留住优秀的科研人员和工程师。 四是建立员工内部流动机制。 由于组织扁平化趋势的影响，很多员工发现自己的晋升机会不断减少、职业发展停滞或越来越早地出现“高原稳定现象”。一些人只好到别处去发挥自己的技能，管理者可以通过几种方式改善晋升机会减少的影响，可以鼓励横向调动；可以强调可供选择的职业发展路线。例如南京爱立信公司也鼓励员工在内部流动，员工在一个岗位上工作满两年即可申请调换工作，而且一般均会得到批准。但要注意，企业需要控制人员内部流动率，过于频繁的流动会导致对组织的破坏，员工不能学会和掌握工作，工作成绩有限；过于缓慢的流动会阻碍员工发展和进步，使员工产生受挫感，工作绩效和个人发展停滞不前。 ? 员工没有士气，就是管理不行； 做管理要以身做则，如果一个为工作勤力的人，每天上班都忙里偷闲着，并且做事有方法，每一件事都能有独到的看法； 教导员工除了教会员工做事，还要教会员工做人，首先你要学会有礼貌；你真的能做到尊重每一个人吗？很多人也是嘴上说说而已； ? 大家都会说：＂看别人不顺眼是自已修养不够＂； 当一个刚从乡下来的不起眼的小孩；你能做一个伯乐吗？你能从别人身上看到多少优点；你可能一点也看不到，甚至你同别你一样，指指点点；你为自已是大哥大，有钱人，你甚至你从别人身上找到满足感，因为这样你才能觉得你在这个社会上地位越来越高嘛！有谁想过帮他一把？ 大家都是做服装行业的，最简单的就是教车位，你们可能经常说员工这里也是浪费，那里也是浪费；你们那个能给员工演示一遍；如果要教员工，就要让员工打心眼里服你；并且能从你身上学到很多；让员工崇拜你；所以说要自我做起，教别人时一定要以身做则，当你试着当一个好老师的时候，你就知道知识，经验是永远不够用的，不要拿着那一点微不足到的所谓的学问，到处张扬，光说不练；即使在最差的厂里，你能从无到有吗？如果把你们安排在最基层，你需要多久才能爬上来；你能走多远； 还有现在好多人都说员工难管啊！我听了很多，确实现在的员工比以前是要会享受啦！但并没有难管啊１只是我们没有下功夫去管理，还有就是怕管理，怕说了员工后会意见反弹；也就变成久而久之不敢管理！只要员工范错就要说，不要计较后果，只要坚持正议；员工上班不认识，贪玩！你必须说，不然你真的不够格管理，别人的子女在你手上工作；人家家长也不放心，因为你不是好老师；并且要注意方法；以下是我写给我同事的电邮，供大家参考：DEAR ＊＊＊: 首先必须代表我们部们欢迎你的到来，希望你在新的工作环境、新的工岗位能够更好的表现自已、充实自已！ 　　 现在的社会，竞争比较激烈，如果要在这个社会生存，就要不断的吸收新的知