8 战略性绩效管的发展趋势.pptVIP

美、日、韩国家绩效管理 美国 信奉自由主义，市场化机制 美国文化中自由、自主、自立、成功、晋升、掌握权力和理性思维已成为主调 员工崇尚“自我利益”,绩效评估一般建立个人绩效的基础 强调个人的价值 ,员工报酬主要是以个人能力大小来确定 ,而不是建立以资历、学历等为基础来确定。 日本 坚持“以人为本”的管理思想,高度重视“人”的作用 特别别重视“感情投资” 注重人力资源的培训和开发,稳定企业人才队伍 实行终身雇佣制,非常重视人力资源的培训和开发 富有集团主义管理思想,倡导团队精神 日本企业的管理中心和主要对象是集团而不是个人，强调部门为主的“团队精神” 韩国 儒家传统、价值观念和行为准则 韩国尊崇等级观念 ,权力高度集中 自我意识不强 ,愿意努力工作 ,员工对企业有一定的忠诚度 ,重视集体荣誉 ,企业员工责任感强。 第八章 战略性绩效管理的发展趋势 绩效管理层次 Gartener Group * 人力资源管理 各国文化 第一节战略性绩效管理的发展趋势及实践 一、战略性绩效管理的发展趋势 从单纯的绩效评价到战略导向的绩效管理 开始注重对无形资产的评价 从单纯的财务指标评价到财务指标与非财务指标相结合 注重人在绩效管理中的作用 二、战略性绩效管理在我国的应用与展望 １绩效管理与企业战略相脱节 ２绩效管理体系不够科学、规范 ３缺乏有效的绩效沟通和辅导 ４绩效管理人员缺乏有力的支持 ５过分关注短期绩效而忽视长期绩效 （一）我国企业绩效管理实践中存在的主要问题 二、战略性绩效管理在我国的应用与展望 １从战略高度重视绩效管理 ２建立起科学的战略性绩效管理系统 ３加强绩效管理过程中的绩效沟通和辅导 ４激发各层次人员的参与意识 ５建设以绩效为导向的企业文化 （二）我国企业推进战略性绩效管理实践的方向 第二节网络化绩效管理系统的应用 一、网络化人力资源管理 招聘网络化 网络化的培训 员工关系网络化 薪酬网络化 绩效管理网络化 第二节网络化绩效管理系统的应用 一、网络化绩效管理的意义 网络化绩效管理系统基于企业内部网的安全、可靠的站点，负责为员工提供与绩效管理有关的信息、表格及服务支持。 使员工方便、快捷地通过电子方式提交各种绩效评价报告，并访问有关绩效管理的内部站点，及时获取组织绩效管理政策，可以设计个性化的绩效帮助，这种设计能够使员工享受“一站式”的优质服务。 进一步提高了人力资源部门的工作效率，缩短了其他部门以及其他地域的员工向人力资源部门提交相关信息所需的时间。 使数以千计的员工放弃纸面文档方式，可以减少各种打印表格以及相关的大量处理费用，由此节省的经费总额也将是一个可观的数目。 二、网络化绩效评价的步骤 （一）评价指标体系设计的原则 系统的开发要本着公开、公平、公正的原则 业绩、态度和能力并重原则 分级分类评价原则 等级 等级定义 标准 S 优秀 90分以上 A 良好 80~89分 B 称职 70~79分 C 存在不足 60~69分 D 较差 59分以下 表８—1绩效等级举例 （二）进行网上评价 二、网络化绩效评价的步骤 登录 评价 具体评价指标 具体评价尺度 绩效评分 提交评价结果 数据库 数据整理 加权计算 得出总的绩效评分 分类计算各绩效指标平均分 （三）反馈评价结果 二、网络化绩效评价的步骤 在计算机得出绩效评价结果后，应当及时将评价结果反馈给员工。这时员工在登录自己的绩效考核“账户”时可以得到以下信息： 各类人员对自己的评分和考核表上各个项目的评分，以及这些评分经过加权后的总分。 在一些类似于能力、态度等有全体可比性的项目上，系统还可以提供员工在这一单项指标上的排队情况。 在员工获得绩效评价结果后，网络化的绩效管理就结束了，接下来就进入管理者与其下属的绩效反馈阶段。 三、网络化绩效管理的展望 甲骨文公司提出了“企业绩效管理——EPM”理念和相关解决方案，在全球财务管理和企业绩效管理软件应用市场的占有率高达21%。 海波龙(Hyperion)同样也已经悄悄进入中国市场，软件巨头仁科(People Soft)和老牌ERP厂商SAP、老牌CRM厂商希柏（Seibel)等公司几乎同时宣布进入企业绩效管理软件市场。中国本土的软件公司也不甘示弱，用友等一批国内软件企业开始加入这场“瓜分猎物的战争”。 复习思考 谈谈你对绩效管理发展趋势的认识。 结合案例谈谈你对我国企业绩效管理状况的体会和看法。 谈谈你对绩效管理网络化应用的看法和建议。 建立战略目标 战略报告 建模情景分析 基于活动成本 规划和预算 预测 沟通 分析 日常事务处理报告 商务活动监控 策略层 管理层 操作层 返回 *