2管理发展概要.pptVIP

* 第二部分 管理发展 * 研究小组对这五个假设进行逐一验证，并推翻了前四项假设，而把注意力集中到第五项假设上。为了说明为什么监督和指导方法的改善能够促使工人改变工作态度，并提高产量，研究小组确定展开进一步的调查研究。这就是第三项实验，即大规模的访问交谈。 * 第二部分 管理发展 * 大规模访问交谈实验发现 第一，影响生产率最重要的因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇及工作环境； 第二，每个工人的工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，而且还与他所在小组的其他同事有关，任何一个人的工作效率都要受他的同事们的影响。 * 第二部分 管理发展 * 对接线板接线工作室的研究发现 第一，大部分成员都故意自行限制产量，即按他们自己确定的“非正式标准”工作。 第二，工人对待他们的不同层次的上级的态度明显不同。一般，职位越高，受到的尊敬程度越大，但工人对他的顾忌心理也越强。 第三，成员中存在小派系，各派系有自己的领袖，有自己的行为规范。 * 第二部分 管理发展 * 梅奥行为科学的基本内容 对早期经济理论中“群氓”假设的批判； 提出工人是“社会人”假设； 强调非正式组织的影响； 提倡领导方式的变革。 * 第二部分 管理发展 * 梅奥基础上行为科学的发展 马斯洛的“需求层次理论” 赫茨伯格的“双因素理论” 斯金纳的“强化理论” 弗鲁姆的“期望机率模式理论”等 马斯洛：需求层次理论 赫茨伯格：双因素理论 激励因素：具备时，能起到明显的激励作用；不具备时，不会引起极大的不满。这些因素包括工作的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任等； 保健因素：这些因素低于一定水平时，将引起职工的不满，当这些因素得到改善时，职工不满将消除，但这些不能起到激励作用。包括企业的政策和行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下属的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件、地位等。 麦格雷戈：X、Y理论 X理论：（1）一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作；（2）一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；（3）人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；（4）人习惯于守旧，反对变革，不求进取；（5）只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；（6）人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。 X理论管理措施： （1）把人和物等同，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一； （2）依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策。 Y理论：（1）一般人并非天生厌恶工作，工作究竟是一种满足的来源，视人为的情况而定；（2）人为了达成其本身已经承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”；（3）人对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生的一种报酬；（4）只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且能学会争取责任；（5）以高度的想像力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力；（6）在现代产业生活的情况下，常人的智慧潜能仅有一部分已被利用。 Y理论管理措施： （1）任何一个组织绩效之低落都应归之于管理，即未能了解如何充分利用人力资源潜力的缘故； （2）人是依靠自己的主动性、天资察赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求由集权化管理回复到参与管理； （3）创造一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达成各成员本身的个人目标，又要努力促成组织的成功； （4）强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。 * 第二部分 管理发展 * 企业中的领导方式问题研究 坦南鲍姆等的“领导方式连续统一体理论”：该理论认为，在企业领导方式中，从专权式的、以上司为中心的领导方式到极为民主的、以职工为中心的领导方式之间，存在多种多样的领导方式，是一个连续的统一体。至于到底应选择哪一种领导方式，不能一概而论，要考虑经理、职工、环境、长期发展战略等方面的因素，才能在连续统一体中选择出一种在当时当地最恰当的领导方式。 * 第二部分 管理发展 * 企业中的领导方式问题研究 斯托格等的“双因素模式”理论：该理论认为，组织中的领导行为包含两个因素：主动结构（以工作为中心）和体谅（以人际关系为中心）。这两种因素不是相互排斥的，而且应该有机结合起来，才能实现高效率的领导。 * 第二部分 管理发展 * 斯托格等的“双因素模式”理论 高度体谅 低度主动 结构 2 高度体谅 高度主动 结构 1 低度体谅 低度主动 结构 4 低度体谅 高度主动 结构 3 低 高 主动结构 高 低 体谅结构 *