基于战略落地绩效管理体系-课件.pptVIP

打造系统绩效体系， 全面支撑人力发展！ 胜任力管理顾问 咨询部 《基于战略落地绩效管理体系》 项目建议书 * 保密和版权声明 1.本文件为胜任力与XX公司的机密文件，未经对方书面同意，任何一方不得向第三方透露双方洽谈的情况以及共享的任何文件，包括备忘录、邀请函以及本文档等所包含的一切信息； 2.胜任力拥有本文件的全部版权和知识产权，受法律保护。未经胜任力书面许可或授权，任何单位及个人不得以任何方式或理由对本文件的任何部分进行使用、复制、修改、抄录、传播或与其它产品捆绑使用销售； 3.对任何侵犯版权和泄密的行为，以及由此对胜任力造成的经济损失，我方保留追究其法律责任的权力。客户阅读本文件即表明遵守该保密和版权约定。 4.如对本文件有任何疑问，请联系： 项目负责人：何春兰 T: 8623 Q: 1400833333 M: E: 1400833333@ * 目录 第一部分 项目思路 第二部分 项目执行 第三部分 项目团队 第四部分 项目费用 第五部分 关于我们 * 第一部分 项目思路 一、项目设计背景 二、项目解决思路 * 1、行业背景 挑战 机遇 一、项目设计背景 从投资角度来看，房地产业已不是风险投资家现期的最优选择； 从行业运营角度来看，传统模式的路已越走越窄； 企业意欲进行各分子公司集团化管控模式； 我们想要做什么？我们能不能做？我们将要怎么做？ 一线城市的个性化需求市场； 通过与客户的互动，增加客户粘性的同时获取多元化渠道的收益； 二三线市场的广阔空间，能量巨大； 发挥集团管控的优势，长点突破，短板截流，创造企业发展新纪元； 要求 明确的目标，为团队搭建努力的天梯，引领前进的方向； 刺激的手段，为团队创造承担的意识，激发员工的潜能； 勇敢的行动，为团队带去创造的活力，打破惯有的陈规； * 一、项目设计背景 2、企业绩效执行背景 绩效管理体系缺失： 绩效前没有采取更为完善的战略分解工具将公司战略目标形成明确的、全面的部门目标计划，造成考核数据无所依靠,全靠拍脑袋执行； 绩效中执行过程没有管控,结果已形成追悔已无益； 绩效后没有形成绩效分析数据，不能成为经营决策和经营管控的依据； 绩效管理文化缺失： 绩效考核的方式有偏差，不能刺激员工完成任务不说，反而将其困守在只完成自己份内工作的围城； 激励手段不到位，没找到员工的兴奋点，不能引导员工超能力发挥； 员工产生绩效即是扣钱的意识，这个体系于公司而言已形成鸡肋，于员工而言就是加重心理负担； 绩效管理能力缺失： 每月指标样本提取反复进行，过于复杂，不利于非人力资源的绩效管理及人力资源的绩效管控； 指标不科学，未能提取公司、部门、个人的核心、关键指标，直接导致工作重心的偏移； 指标不全面，部门之间不能交融，不利于团队打造； * 绩效管理成功 绩效管理体系 绩效管理文化 绩效管理能力 一、项目设计背景 * 3、绩效体系改革SWOT分析 机会: 地产业迎来转折期，不再是开发即可卖钱的季节，工程管理部门的突出性弱化，其他部门需加速提升与改进最大化发挥其作用。这样的趋势直接导致各部门之间地位暂时趋于平衡，利于体系变革，将绩效的刺激功能最大化的发挥，各部门工作将收到奇效。 优势: 引导战略达成 用绩效数据分析经营状态,为经营决策提供有力依据 用绩效激励手段找到员工刺激点，可引导员工延展思维找到新突破 做为集团管控的着力点，以此支撑集团各类管控模式的摸索与执行 改革绩效体系 威胁: 绩效管理体系不完整，将不能引导企业战略达成，在地产业及企业发展到现在这样一个关键的时期，不能跟上发展的步伐，势必难以在新一轮的竞赛中找到位置。 劣势: 这个时期改革绩效体系从公司战略运营的角度讲没有劣势,但是会遇到”从一个散漫的考核过度到一个靠数据说话的考核,会在执行者中有一定反对的声音”的困难; 一、项目设计背景 * 采用”教练式微咨询”方式， 建立基于战略落地的绩效管理体系， 刺激员工突破自我，为目标计划管控提供数据支持，保障组织战略目标达成。 二、项目解决思路： * 针对企业管理中出现的实际问题，引导企业一起找到问题根本原因，针对问题理清解决思路、改变管理思想，训练企业掌握解决问题的方法和工具，辅导企业方案实施和改进。 “不谈理念，只谈问题”： 1、名词释义--教练式微咨询： “教练式”手把手教会方法 “微”最省力方式解决问题 “咨询”建立实用管理模式 企业实际问题根本解决模式 二、项目解决思路： 优势—企业投入费用最少、投入精力最