结构化面试技巧与应用.docVIP

PAGE 1 结构化面试技巧与应用 编者按： 伴随知识经济的到来，人才已经成为各大企业竞争的重要资源之一。吸引和聘用优秀的人才逐渐成为企业维系竞争力的关键，招聘与面试越来越为企业所重视。 如何在众多的应聘者中挑选合适的求职者？如何综合客观、公正地评价应聘者的综合素质？如何在面试中发觉应聘者的潜能？这些问题被广大的人力资源从业者以及企业老总所关注。 2007年3月23日，在新资本HR名人俱乐部传来热烈的讨论声和阵阵掌声，中商国际管理研究员刘白兰研究员在为与会的HR精英讲述招聘与面试技巧的同时，现场组织了一场别开生面的模拟结构化面试情景。本次沙龙围绕“招聘与面试技巧”的主题，采用主题演讲和角色扮演的形式，给广大的与会者留下了深刻的印象。 正文： 面试是招聘的一个环节，其技巧不仅仅是人力资源从业者需要掌握，企业老总乃至普通求职者都应该了解。因为面试是一个双向或者多向交流的过程，其技巧中心理学的因素占据很重的比例，熟练掌握了面试的技巧等同于提升自身沟通能力。 懂得如何面试的人，往往最具亲和力。过往，企业的老总大多以经验来甄选自己需要的人才，但是纯靠经验来主导面试无疑缺乏公正的标准，而且风险很大。随着人力资源管理理论与工具的日益完善，结构化面试以其自身的优点逐渐成为招聘面试甄选的主流方式。 结构化面试，指由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题共同或者依次向应聘者提问，根据应聘者的回答，给出应聘者在各个测评要素上的得分，并将各个测评要素得分汇总，最终得出的就是考生的最后综合成绩。与传统的面试方法比较起来，结构化面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度比较高。 掌握结构化面试技巧，应该从面试准备阶段、面试实施中的技巧以及面试后的评估三个阶段加强认识。 一、面试前的准备。 结构化面试因为其结构严密，层次性强，所以一般问题都需要提前设计。另外，与一般招聘流程中的面试一样，结构化面试之前也需要对应聘者的简历、不同途径的应聘者资质进行简单的判定，并且在面试实施之前与所有考官商讨甄选方法等细节问题。 1、面试问题的设计。 结构化面试的问题设计主要根据岗位职责、岗位素质模式、岗位软性能力要求、岗位需要的专业技能以及该职位要求的特殊能力等来进行，必须保证应聘者在回答这些问题时，能够反应其自身关于能力方面的要素；另外，问题中还应该包括对求职者的心态、资质以及来公司求职的原因等因素的考察。 面试问题的设计，必须能够保证可以对应聘者进行一个全方面的素质考察，并且其回答的结果可以量化评价。事先设计面试问题，可以避免面试时考察能力素质不够全面，最终招聘不到合适的人选。实际操作中，很多面试最终没有达成录用的结果，主要原因并非应聘者能力欠缺，而是应聘者的素质模型不适合拟聘任岗位。 2、应聘者简历的判定。 面试进行之前，考官最便捷的、了解应聘者信息的途径便是阅读应聘者的简历。审视应聘者简历，可以通过应聘者的简历描述语言了解其语言组织能力；通过应聘者对以往工作或生活经历的叙述了解其基本行为风格；亦可以通过应聘者过去的一些工作经历或学习经历了解其性格特点。更进一步，通过分析应聘者简历中描述的过去处理事件方式及最终结果，可以推测应聘者的能力类型，还可以据此预测其未来工作的效率水平。 当然，了解应聘者简历，更主要的目的在于可以帮助考官根据其过往经历设置合适的情景模式或者结构化面试问题。 3、不同途径应聘者的前期判定。 不同途径的应聘者，其素质层次和行为习惯也不尽相同。为有效降低招聘成本、提高面试成功率，对于不同途径的应聘者进行前期判定显得尤为重要。相对来说，通过现场招聘收集的应聘者信息易于判断，现场第一印象可以提供很大的参考因素；通过网络途径接收到的应聘者信息，由于其过程便捷、信息欺骗性较强或者信息量通常比较大，所以往往需要精心挑选。 一些特殊的网络应聘者，由于求职焦急情绪的影响，通常会选择在网上海投简历，导致最终接到面试通知时却不知所云。对于这类求职者，电话了解信息或者在通知面试时，一定需要细加鉴别。 4、甄选方法的介绍。 应聘者的素质已经通过简历审核完毕，即将进入通知面试环节时，考官组成员应该进行前期会议。针对拟聘任的岗位、不同的应聘者，应聘者的数量以及考官的数量，全组考官集体讨论选择何种甄选方法来进行面试，并且就面试问题以及面试进行中的细节问题进行详细分析。 结构化面试中常见的甄选方法大致包括角色扮演、公文筐演练、管理案例分析、行为面试以及无领导小组讨论等。不同的甄选方法并没有优劣之分，选择的主要参考因素是聘任岗位的特点。 二、专业结构化面试的技巧。 专业结构化面试技巧必须符合“star”原则，即情景（situation）、目标（target）、行动（action）、结果（result）。如图所示： S（si