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北大教师人事改革启示录 杭师院国际育交流中心 肖 锋 （五）缺乏法律基础 （六）不够合情合理 （七）颇具殖民意识 （八）同行评议隐忧 MCIS 技术交流 Microsoft “癸末改革”从“校园事件”演变为“公共事件” 。 美国有“哈佛园里没小事”之说，中国有 “北大无小事” 之说。 一、什么是世界一流大学 “大学”与“大国”的关系 中国“建设世界一流大学”，不仅是中国经济实力的体现，也是中国社会发展的必然要求，还是强烈的民族主义在高等教育中的反映。 （一）丁学良的观点 1.教员整体的素质; 2.学生的素质; 3.常规课程的丰富程度 ; 4.通过公开竞争获得的研究基金; 5）师生比例; 6）各项硬件设备的量与质; 7）大学的财源 ; 8）历届毕业生的成就与声誉; 9）学校的综合声誉特别是同行评价。 （二）上海交通大学的研究 1．科研成果卓著，学术声誉很高 ; 2．学术大师汇聚，教师素质很高 ; 3．科研经费充裕，研究力量雄厚 ; 4．办学特色鲜明，办学理念明确 ; 5．管理科学规范，杰出校长掌舵; 6．学生素质一流，生师比例不高; 7．学科水平很高，门类较为齐全; 8．国际化程度高，留学生比例高 ; 9．经费投入巨大，办学设施优良。 二、中国大学的现状 （一）生源; （二）资金投入; （三）教员水平 ; （四）科研水平; （五）管理水平; （六）对外开放水平。 三、北大教师人事改革主要内容 （一）“教授终身聘用制” “教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职务；其他职级的教师不享有长期职务。”（第11条） “教师在晋升（或受聘）为教授后，即获得长期职位，可以聘任至学校规定的退休年龄。”（第25条） （二）“讲师、副教授合同制” 1．分流制 “为了增强教师队伍的活力，提高教师的学术水平和综合竞争力，学校决定采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。其基本目标是使讲师层面的流动比例控制在总量的l／3以上，副教授层面的流动比例控制在总量的l／4以上。”（第5条） 2．“非升即走制”（up—or—out） “2003年后新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同，每个合同期为三年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期（共6年），理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期（共9年），人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期（共12年）。（第18条） 3．“有限申请次数制” “新聘讲师在该级岗位工作两年之后，合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该级岗位工作5年之后，合同期内有两次申请晋升教授的机会。”（第19条） “如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔一年之后；如果第二次申请还不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解聘，不再续约。”（第19条） （三）“外部市场制” “讲师（部分单位的助教）岗位向国内外公开招聘；副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现。自2003年起，空缺教授岗位1／2以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升。”（第15条） “为了进一步改善教师队伍的学缘结构，原则上院（系）不直接从本单位应届毕业生中聘用教师。”（第6条） “自2003年起，各单位原则上不再从本单位应届毕业生中招聘教师。”（第16条） “院系学术委员会应有不少于1/3的成员由境外知名大学获得终身教职的教授担任。”（第46条） （四）“学科末尾淘汰制” “为切实加强学科建设和队伍建设，提高办学效益，促进各级教学科研机构发展，学校将定期对教学科研单位进行评估，对于教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取限期整改、重组和解散等措施”（第7条） “当教师所在的院、系、所被解散，学校有权随时解除对教师（包括已获得终身教授岗位的教师）的聘任关系。”（第27条） （五）“教师分类管理制” “根据岗位任务和工作性质，学校对教师进行分类管理。教师岗位分为教学科研型和专任教学型两类。”（第3条） “根据岗位任务和性质，教师岗位分为教学科研型和专任教学型两类，进行分类管理。”（第10条） “教学科研型教师是学校教师队伍的主体，承担教学和科研双重任务。”（第11条） “专任教学型教师的主要职责是教学，考核和晋升的主要指标是教学业绩和成果。学校对专任教学型教师的数量将严格按照教育教学工作需要进行总量控制。全校专任教师的总数不超过教师总编制数的15%。原则上，专任教师的教学工作量应为教学科研型教师的2-3倍。”（第12条） （六）“学术评议制” 1．“同行评议制” “新聘教授和晋升教授由