中国医院管理研究中心：如何管理问题员工.ppt

在管理实践中，问题员工是医院管理中普遍存在的现象，据有关 调查显示，他们所占比例超过40％。如何管理好问题员工，使之成为优 秀员工，是所有管理者必须面对和解决的问题 在日常管理中，我们经常把具有轻微性格缺陷的员工，也视其为问 题员工，并试图改变他们的性格，其实这是一个误区。改造一个人是有 限度的，具有轻微性格缺陷的员工，并不属于真正的问题员工，管理者 试图改变他们的性格的做法也是没有意义的。  对管理者来说，尽力接纳每一个员工，包容每一个员工的缺点 ，是一种难能可贵的品质。所以，不要轻易地放弃任何一个问题员工 。放弃一个员工，医院必然就要付出离职成本。 （从伊拉克回国的美国士兵的故事） 对于问题员工的管理，淘汰的方式要慎用。而是要努力达到一种 和谐的境界。使问题员工和管理者之间达到和谐、和其他员工达到和 谐、和整个医院的文化达到和谐。  任何医院都无法避免员工的离职。如果医院限制人才外流，那么 这种做法无疑是舍本逐末，医院也会变成死水一潭，肌体快速老化， 使医院竞争力逐步减弱。 员工的异常流失会给医院带来重大损失。快速流动会带走技术、 市场，会影响到员工的士气和医院的氛围。 员工队伍的相对稳定是必要的，医院持续不断的招聘人员，将增 加人力资源成本。由于辞职、解雇等原因，使一些岗位出现空缺，医 院因此需要调配或招聘人员递补上岗，并为人员的重置而发生相应费 用，这部分费用就是员工的离职成本。 小 结 医院管理，归根到底是对人的管理，而对人的管理是现代医院管理中 共性的难题。问题员工的存在是导致这个难题的症结。医院的员工，可以 分为四种类型：合格又合适的员工，既不合格又不合适的员工；合格但不 合适的员工，合适但不合格的员工。医院管理者应该把主要精力放在合适 但不合格的员工身上，因为这些员工并不是真正的问题员工。功高盖主、 标新立异、完美主义、老黄牛是问题员工的主要的表现形式。医院管理者 不要轻易放弃每一个员工，否则会给医院带来很大的离职成本。  第二章节：对应管理 1、用人之长 功高盖主型员工的管理 对于服从管理的： ▲不要吝啬表扬与赞美，要在一定范围通报，召开庆功大会； ▲赞扬要针对员工特定的行为和具体业绩，不能空洞无物； ▲管理者不可掠夺下属的功劳，把员工做的说成是自己做的。因为，员工的业绩就 是管理者的业绩； ▲不搞武大郎开店——容不下别人比自己个子高，管理者最大的成功就是造就属下 的成功 ； ▲管理者可以适度放大员工优点，提高思想意境。在赞扬中给员工一种无形的推动 力这才是管理的艺术。 ； ▲精神激励和物质激励二者缺一不可。革命是建立在物质利益基础上的，只讲奉献 不讲回报，那是唯心论！  对于不服从管理的： ▲ 经常沟通，了解他的想法，肯定他的业绩 。人被肯定之后往往会比较容 易接受对他的要求； ▲ 安排给他一些需要团队合作和在领导辅导下的工作，让他发现自己不是 万能的，没有他人的帮助和领导支持是无法成功的，明白团队力量和领导 的重要性； ▲ 管理者也要反省自身的缺点，审视自己的权威性。有时员工工作态度上 的问题正是领导者风格的反映； ▲ 发现员工弱点，找出他的软肋，让他惧怕和收敛 ； ▲ 变更员工的工作岗位。工作岗位的变更往往会让员工产生变换任务的恐 惧。因他们对新的业务通常不熟悉，很难做出好的成绩。这种方法会使员 工“功高盖主”的气焰有所收敛。这是管理者最后的选择，因为这种方法 会带来人力资源的浪费。 上述这些方法都无效，那只好拔剑斩首！  标新立异型员工的管理 对这些员工，正确的方法是努力进行沟通，沟通是拉近距离的最好方 式。对于标新立异的员工，应因势利导不要压制。也要重新审视医院的规章 制度，是否在某些方面有不合理的因素存在，约束了员工的创造性。 （小学生学画画的故事） 对于标新立异的员工，要求不必过细，给他定一个大的框子，在不出圈 子的情况下，让他自由发挥。否则，过于细致的要求，往往就会让他们失去 创新的能力和思想。这不仅仅是他们个人的不幸，更是医院的悲哀！因为， 员工的创造力在很多情况下是医院的宝贵财富，是医院前进和发展的源泉。  完美主义型员工的管理 完美主义的员工很敏感，容易受伤害，让赞扬代替批评是他们的一 贯愿望。管理