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激励与人的因素 激励组织中的成员是为了实现组织的目标而努力工作，这是领导职能的主要内容。所谓激励，就是通过使组织成员的需要、愿望、欲望得到满足，来引导他们以组织或领导者所期望的方式行事。管理者对下属进行激励，意味着通过满足下属的需要来引导他们的行为。要有效地进行激励，就必须必须对人们的基本行为模式和行为过程有所了解。这便是本节所要着重讨论的几个问题。 一、人的基本行为模式 管理者要影响人们的行为，首先就必须对人们的基本行为模式有所了解。图5—1就是关于人们行为模式的一个简单描述。人们的需要、愿望、目标或其他各种动力构成了人类行为的动机，人的动机不论是有意识的还是无意识的，都是建筑在某些未满足而要求得到满足的需要基础上的。人在非常想得到满足而没有得到满足时，就会在生理上和心理上失去平衡，形成紧张。为了补偿平衡并消除紧张，人们就会努力去追求他所需要的东西。例如人会因为饥饿而去寻觅食物，因为孤独而去寻找关心。这样，人自身内在的需要就形成了其行为的动机。人们满足自身需要的欲望越是迫切，动机就越是强烈，从而从事某种行为的热忱也就会越高。 内在的动机时促使人产生行为的基本原因，且从这个意义上说激励是一个心理过程。但是人的行为不仅仅产生于内在的需要和动机，还来自于外接环境的刺激。这些外在的刺激构成了行为的“诱因”。这些诱因包括了物质方面的刺激，如食物的香味，服 装的款式，广告的宣传，也包括了精神方面的刺激，如群体的规范，朋友的劝告，表扬的力量和信仰的威力等。我们将吸引、诱导或激发一个人行为的诱因称作激励因素。激励因素与动机之间的关系，正如外因与内因的关系一样，前者需要通过后者而起激励作用。 需要导致行为这一过程，反映了我们对于人类行为的一个最简单地描述。根据对这一过程着眼点的不同，激励理论可以区分为内容型、过程型和行为修正型三种类型。内容型激励理论关注于构成过程起点的人们的需要，过程型激励理论着重于需要导致行为的过程本身，而行为修正型理论主要考察这一过程的终点，即人们的行为。 二、内容型激励理论 主要的内容型激励理论包括需要层次理论和双因素理论等。 1．需要层次理论 这是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛基于神经心理学的研究所提出的一个广为人知的学说。这一理论认为，人的需要可以划分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、受人尊重和自尊的需要以及自我实现的需要五种类型，它们依次从低级到高级排列成了一个等级层次结构。 （1）人的多种需要可分为五个层次。这五个层次的需要由低向高依次为（参见图5-4）。 （1）生理的需要。是维持生命的根本需要，包括衣、食、住、行等方面的基本生存需要，这些需要长期得不到满足，人的行为目标就长期集中于此，其他需求就谈不到。 （2）安全的需要。人的生理需要得到一定的满足后，就会产生安全需要，即免除危险和威胁的需要，希望已获得的基本生存需要不会丧失或被剥夺。如希望安全生产，有充分的社会保障，无失业之忧，老有所养，病有所医，私人财产不受侵犯，免除灾害侵扰等。 （3）爱的需要（社交的需要、感情和归属的需要）。当生理及安全的需要得到相当的满足后，爱的需要上升到主导位置。希望得到友谊、爱情，希望归属于某一团体或组织，有良好的人际关系。如得不到满足，就会产生一种孤独感，精神不免受到压抑。 （4）尊重的需要。爱的需要得到满足，就会产生尊重的需要。所有的人都希望得到别人的认可、赏识和尊重。因而产生两方面的追求：一是渴望有实力、有成就、能胜任工作；一是希望得到名誉和声望。尊重的需要得到满足，可增强人的自信心；反之，就会使人产生自卑感。 （5）自我实现的需要。当尊重的需要得到满足后，自我实现的需要就成为第一需要。所谓自我实现的需要，是指促使自己的潜能得以发挥的趋势。如事业成就的欲望、个人抱负得到实现的渴求等。自我实现的需要是人的需要层次中最高级的需要，是永远不会被满足的。 （2）几种需要兼容并存，主次有别 马斯洛认为，人们一般按上述五个阶梯由低到高寻求满足。但不同级别的需要可在同一时间起作用，然而同一时间里，总有一种主要的需要起主导作用。多数人的需要发展是与经济状态、教育程度相联系的，不同的人在同时存在几种需要时，起主导作用的需要差异很大，不一定按层次顺序排列。有的人会舍弃已满足的高层次需要去追求低层次需要；有的人会放弃低层次需要去实现高层次的需要。 需求层次理论的应用价值在于，管理者可根据五种基本需要，对组织内部员工的需要加以归纳和确认，针对员工未被满足的需要及更高层次的需要，激发实现这些需要的动机，在通过目标导向行为达到组织目标的同时，实现员工个人目标，满足他们最迫切的需要。 2．双因素理论 20世纪50年代后期，美国心理学家赫茨伯格和他在匹兹堡大学心理学研究中心的同事一起，以宾