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PAGE PAGE 4 基于心理资本的人力资源管理研究 摘自：科技进步与对策2010(6)：149～151 收稿日期：2009–03–24 作者简介：王碧英(1981-)，女，河南灵宝人，江西师范大学商学院讲师，研究方向为人力资源管理与工业心理学；高日光(1978-)，男，江西鄱阳人，江西财经大学工商管理学院讲师，研究方向为应用心理学与人力资源管理。 王碧英 高日光 摘 要：员工的积极心理资本是组织获取竞争优势的重要源泉。首先分析了心理资本的内涵与特征，进而深入阐述了基于心理资本的工作分析、招募甄选、培训开发、绩效管理和报酬管理等人力资源管理实践的对策，最后对心理资本的应用作了简要评述。 关键词：积极心理学；心理资本；人力资源管理 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001–7348(2010)06–0149–03 随着学界对积极心理学(Positive Psychology)和积极组织行为学(Positive Organization Behavior)研究的不断深入，越来越多的理论研究者和实践探索者认识到，员工的积极心理资本是组织获取竞争优势的重要源泉。因此，如何对员工的积极心理资本进行识别、开发和利用，已经成为当今人力资源管理学术界和实务界极为关注的热点话题。 积极心理学是近年来美国心理学界兴起的一个新的研究领域[1]，最早可追溯到20世纪30年代Term an关于天才和婚姻幸福感的研究，以及Jung 关于生活意义的研究。 积极心理学出现之前，心理学界研究的重点在于探索心理疾病的产生、发展和治疗。心理学家发现，虽然有关心理疾病的研究成果累累，然而，非健康人群不但没有减少反而增加了。在这样的情形下，心理学家对以往研究方向提出质疑，转而关注健康人群，采用心理学中比较完善和有效的实证研究方法与测量手段，来研究人类的力量与美德等积极方面［1］，目的是使得健康人群更加健康、幸福和自我实现[2]。 积极心理学的研究在组织管理领域中的应用促使了积极组织行为学的产生和发展。积极组织行为学重点关注的是那些能够提高员工工作绩效，可以开发、测量、具有理论基础的心理资源，例如乐观、自信等。在此框架下，一些学者在人力资本和社会资本的概念启发下，提出了与之相对应的概念：心理资本(Psychological Capital)[3]，从而为人力资源的开发与管理提供了新的视角和注入了新的活力。国外对心理资本的研究还处于起步和探索阶段，国内这方面的研究更不多见，特别是基于心理资本视角的人力资源管理实践探索的研究更不多见。因此，本研究具有一定的开拓性，目的在于抛砖引玉，促使国内人力资源管理界积极关注心理资本，并有效开发员工的积极心理资本，提升组织竞争力。 一、心理资本的概念及其特征解析 1．心理资本的概念与内涵。资本是经济学中的重要概念之一，资本是需要投资才能形成的。人力资本的提出者是获诺贝尔经济学奖的舒尔茨教授。他指出，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的知识、经验、技能、教育以及健康状况来表示，是这些方面价值的和，是通过培训和教育能够为企业带来财富增值的资本形式。作为对人力资本的回应，一些社会学家将人际之间的社会互动与联系纳入资本的范畴[4]，并提出社会资本的概念，尝试与经济学进行对话。社会资本可以分为多个层次和水平，在个体微观层面上，主要表现为通过人际关系、联系网络及朋友而建立的关系资源，即我们平常所称的“人脉”。通过以上分析可以看出，人力资本关注的是“What you know”，意即“你知道什么”，注重知识、技能及经验等； 心理资本是有别于社会资本和人力资本的一个新概念。什么是心理资本以及心理资本包含哪些具体内容一直是研究者极为关注的问题。至今，心理资本的概念与内涵还存在较大争议。 相对于人力资本和社会资本而言，心理资本关注的是“Who are you”，意即“你是谁”，注重个体心理特质和心理状态。目前，对于心理资本的确切含义还未统一。王雁飞、朱瑜在一篇研究综述中指出，关于心理资本的概念存在3 种观点：一是特质论，认为心理资本是个体人格特质，具有耐久性和相对稳定性[5]；二是状态论，认为心理资本是一种心理状态，这种状态能够导致个体积极的组织行为，从而获得较高的工作业绩；三是综合论，认为心理资本是一种同时具备特质性和状态性的心理素质的总和。从以上的观点可以看出，关于心理资本的概念还存在较大分歧。针对这种情况，心理资本的提出者路桑斯(Lutherans)指出，心理资本的选择必须加以严格限制，否则会成为一个大杂烩。路桑斯指出，心理资本的选择必须参考如下标准： (1)有理论基础。一项内容是否选择作为心理资本的范畴，首先要看该内容是否有一定的理论基础，否则不作考虑。 (2)状态类。从特质到状态的中