手把手教你：胜任力模型与测评技术应用.ppt

无领导小组讨论 是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的 问题，并做出决策。 组成人数为：一组5—7人。 时间为：一小时左右， 内容为：与工作有关问题的讨论。 不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测 者自行安排组织，评价者来观测考生的 考察内容：组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服 能力等以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等 个性特点是否符合拟任岗位要求和团体气氛，由此来综合评 价考生之间的差别。 * ppt课件 心理测评 是指依据一定的心理学理论，使用一定的操作程 序，给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行 为确定出一种数量化的价值，并根据职位需求及企 业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等 心理特征作出科学地评价。 * ppt课件 心理测评概念中的区别 1、心理测验 以测试（也就是通过回答问题）的方式对受测者的心理进行了解的方法或工具，主要是在“名词”意义上的作用。 2、心理测量 通过测量的方式对人的心理特征进行数量化的评定的过程，这个词强调了心理测验如何施测；如何量化的问题主要是在“动词”意义上的作用。 * ppt课件 3、心理测评：强调心理测验过程中；心理测验对人 的心理进行评定的本质，强调评定的重要性。 4、心理测试：是对心理测验的通俗称谓，是通过心 理方法了解人的心理特点 以上四个名词都是在心理学中如何了解人心理 特征的方法和工具。他们即有密切的关联又有区别 * ppt课件 衡量测评工具的技术指标（信度、效度） 信度：就是测验结果的一致性程度（重复性） 衡量信度的标准：相关系数的概念（0.00—1.00数学概念）如果两次测验相差越小，那么他们的相关系数越接近1，反之。智力0.90；性格0.80。 再测信度：先后两次测验结果一致性程度（0.80以上）。 复本信度：等值两个测验复本测验结果的一致性程度（A\B卷）。 内部一致性信度：分测验内各测试题目之间回答的一致性程度 0.65。 评分者信度：多个评分者评定同一份测验结果的一致性程度。 * ppt课件 效度 测验的准确性程度，即测验是否测到想要测量的东西 内容效度 从测验题目来看，测验是否全面准确地测到想要测量的东西（专家评定） 构想效度 实际施测结果与事前的理论预期相一致的程度（数学分析） 效标关联效度 测验结果与相关效标（其他测验）的关联程度，相关系数说明（0.4—0.7） * ppt课件 信度和效度的关系 1、信度低，效度不可能高。因为如果测量的数据不准确，也并不能有效地说明所研究的对象 2、信度高，效度未必高。例如，如果我们准确地测量出某人的经济收入，也未必能够说明他的消费水平。 3、效度低，信度很可能高。例如，即是一项研究未能说明社会流动的原因，但它很有可能很精确很可靠地调查各个时期各种类型的人的流动数量。 4、效度高，信度也必然高。 * ppt课件 斯潘瑟的古典、专家及未来工作方法 斯潘瑟（spencer）认为有三种方法可以用来建立胜任力模型： 一、使用效标样本的古典研究设计（BEI） 二、是运用专家协助的短期研究设计 三、是在工作人数不足，无法提供杰出与一般绩 效者样本时，单一在职者与未来工作的研究 [美]LYLE M.SPENCER，Jr.，PhD，SIGE M.SPENCER，魏梅金译：《才能评鉴法》，汕头大学出版社，2003.8，P113 * ppt课件 古典工作胜任力模型设计（包括6个步骤） ①定义绩效标准， ②确认效标样本， ③搜集资料， ④分析资料、发展胜任力模型， ⑤验证胜任力模型的有效性， ⑥准备应用该胜任力模型。完整的胜任力模型建立 需要两到三个月的时间，视进度、行为事例访谈而 定，真正的时间约为30个工作日 这种方法最大的优点是通过访谈得到的胜任力要素，准确率最高，但 是耗时长，需要的成本也较高是其最大的两个缺点。 * ppt课件 以专家为基础的简短的胜任力模型设计 一般包含4个步骤： ①召集专家； ②选择性的进行行为事例访谈； ③分析资料、发展胜任力模型； ④验证胜任力 这种专家法不进行行为事例访谈时，可以在一天内完成，相对古典方法， 要节省很多时间，而且成本也较低，虽然有些模型缺乏行为事例访谈所具备 的丰富资料与有效性，但是仍然可以在很短的时间内提供宝贵的资料。 * ppt课件 未来的工作或单一的在职工作法 研究未来的工作方式有3种，理想度由低至高分别为: ①专家“臆测” ②由已知能力相关性做工作要素的推测