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营销人员的激励机制 摘要：激励一直是人力资源管理研究的主要问题，科学有效的激励机制对于提高员工满意度，增加企业竞争力具有重要作用。本文从营销人员现行激励机制出发，分析了现行激励机制存在的问题及成因，针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。 营销人员作为企业的关键人才，直接与消费者接触，是企业提供优质产品和服务的人力资源要素，其工作能力和态度直接影响到企业在顾客心目中形象。尤其对于以销售为导向企业而言，营销人员很可能就决定了企业生死存亡。所以对于营销人员的激励机制研究也就至关重要。另外，以华为公司为例，来阐述其在营销人员的激励方面的不足和有效的激励方法，以此来对现代企业一个参照性的比照。 关键词：营销人员，激励机制，薪酬，华为 第一章 绪论 1.1研究背景及意义 随着经济的发展及现代社会各种法律、经济、文化体系的逐渐健全，企业能够在宏观方面获得的竞争优势正逐渐被压缩和限制，企业之间的激烈竞争已经转化为了一个“微观竞争”时代。而人力资源无疑是最为基础和最为重要的竞争力表现形式，而人员激励问题又是人力资源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大的基础工作，拥有一套科学有效的激励机制体系，把个人发展与企业发展有机统一起来，推动企业持续发展，已成为企业在残酷竞争市场中生存和发展的迫切要求。 顾客满意是企业生存的前提和保障。只有满意的员工才能创造满意的客户。而营销人员的精神面貌和工作态度是直接影响企业在顾客心目中的地位，决定企业的经营成败。只有被充分激励的营销人员才能真正贯彻企业的营销策略。然而当前很多企业都面临着如何建立有效的机制这一难题。因此，在新型的社会营销观念下，建立新型营销观念的营销人员激励机制对于企业的发展具有极为重要的指导意义。 1.2研究内容 基于目前大多数企业的员工激励体制，尤其的营销人员的激励体制，借鉴其中比较有效、完善的方法，而对于不完善的则针对性的加以改进。建立新型营销观念下的营销人员激励机制，解决人力资源管理的核心问题，从而推动其他部门人员的激励机制改善，以此推动企业人力资源的最大效益的发挥，促进企业的可持续发展。 1.3论述结构 本文是围绕营销人员的激励展开研究的，从研究的背景、意义出发，然后根据相关的激励理论文献内容展开回顾，并提出课题，接着是对现行的激励手段、激励机制问题进行分析，然后根据问题来提出相应的营销建议，并在其中以华为公司作为例来具体阐述，最后是进行总结。 第二章 相关文献回顾 2.1相关激励理论概述 （1）马斯洛需要层次理论。他将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。只有低层次的需要得到满足后，才会追求高层次的需要，高级需要才会有激励作用。高层次的需要比低层次的需要更有价值，人的需要结构是复杂的、动态的、变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其工作积极性，具有更稳定、更持久的力量。 （2）赫茨伯格双因素理论。双因素理论又称激励保健理论，主张：保健因素，即使员工感到不满的因素，包括公司政策、物质工作条件、工资、福利、人际关系等方面内容，属于工作环境或工作关系方面的内容；激励因素，即使员工感到满意的因素，包括工作成就感、工作的挑战性、晋升发展的机会、自我实现等方面内容，属于工作本身或工作内容等方面内容。自己在工作中取得成就感时、别人对自身工作的认同等应为激励分子，只有当激励分子存在的时候，才能使员工产生满足感，才能使员工产生工作积极性；各种规章条例、监督机制以及工作环境的变化，应视为保健因子，能使员工产生不满情绪，但不一定能促使员工产生工作积极性。因此，激励因素才能产生更好的工作业绩。 （3）ERG理论。其认为人有不同的核心需要：生存需要（existence），即能够满足基本生活需要的物质基础；关系需要（relatedness），即保持良好人际关系的需要；成长需要(growth)，即不断追求自我发展、自身进步的需要。该理论启示我们：不同的需求能够同时作用于一个员工，产生激励作用，这点同马斯洛需要层次理论中高层次需求是在低层次需求得到满足后才出现不同。 （4）公平理论。亚当斯密的公平理论认为，员工在一个组织中很注重自己是不是受到公平对待，常常以此来决定自己的行为，可用理论公示表示为： 自己所得收入/自己投入=别人所得收入/别人投入 当前所得收入/当前投入=以前所得收入/以前投入 营销人员通常会比较自己收入和付出的比率，可能会得到三种不同的结果，最终根据结果来决定自己的行为。公平理论对于企业管理人员制定合理的薪资和奖励政策具有十分重要的意义，但也存在一定的缺陷，主要取决于公平与否取决于营销人员的主观判断。 （5）期望理论。又称“效价——手段——期望理论”，其认为，一个人采取某一行动的内在动力取决于他对行