关于企业职业经理人“超人型”职业素养的思考.docVIP

最新【精品】范文 参考文献 专业论文 关于企业职业经理人“超人型”职业素养的思考 关于企业职业经理人“超人型”职业素养的思考 　　摘要：职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业内部在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为主要获得报酬方式的职业化企业经营管理专家。 　　关键词：职业经理人；职业素养；超人型 　　改革开放初期，我国出现了一批优秀的企业家，经过几十年的光辉岁月，这一批企业家也逐步进入交班期。十多年前的中国对于职业经理人这样一个新词汇还很陌生，如今随着经济的发展，企业也越来越普遍地运用职业经理人这一“超人型人才”。这里所提到的“超人型”是对职业经理人职业素养的定位及对职业素养的考核。2009年8月，美的电器董事局主席辞任，由原董事局副主席、总裁方洪波接任。这是美的电器上市16年来首次将管理层放权交给职业经理人，在中国民营企业上市公司中也是首次。本文就以美的电器职业经理人体系为例，分析职业经理人“超人型”人才。 　　一、职业经理人的产生 　　谈到职业经理人，人们很容易联想到家族企业。家族企业是一种很古老的创业制度，纵观中华上下五千年的历史，家族企业一直占据主导地位。从我国古代的皇子继承皇位到现在的子承父业，我们都可以看到家庭管理模式的受重视程度。正如克林盖尔西克在《家族企业的繁衍》中所说：“即使最保守的估计也认为由家庭所有或经营的企业在全世界占65%～85%，世界500强中有40%由家庭所有或经营。”那么，职业经理人这种打破血缘关系的管理模式是怎么产生的呢？为什么沿袭几千年的模式被取而代之了呢？ 　　一是火车事件（历史原因）。职业经理人最早产生于1841年的美国。当时两辆列车相撞使美国人意识到铁路企业的业主并没有较高的能力来管理好这种现代企业，而应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者。世界上第一个经理人就这样诞生了，职业经理人思想也应运而生。现在的这种职业经理人模式就是由当时的雏形演变、发展而来的。 　　二是家族企业遇到“瓶颈”。随着我国改革开放后加入WTO及市场竞争的日益激烈化、全球化，家族企业在发展到一个新的阶段的同时，也面临着更多的机遇和挑战，如“管理效率低”、“富不过三代”等瓶颈，遇到这样的危机，该如何解决成为家族企业所面临的重大决策。因而有很多企业选择“辞退”管理层的“自家人”，聘请职业经理人管理企业、提升效益。这也是职业经理人产生的原因之一。 　　三是适合生长的土壤。现任美的电器董事局主席方洪波说到：“简政放权、责任清晰，是美的管理的核心。我们的目的是不要形成大企业病，不要形成公司内部的繁文缛节，把政权放到最需要权力的地方去！”因此，良好的公司氛围是适合职业经理人生长的土壤。老板做到信任，职业经理人做到自我约束，方可为企业提升效益。 　　二、“超人型”人才的职业素养 　　在研究过程中我们发现，美的职业经理人体系有两大特点：一是董事会的成员完全由职业经理人担任；二是除去独董以外的6名执行董事中，95%的职业经理人都是美的自己培养出来的，并且有自己的《职业经理人行为规范手册》和《分权手册》。但无论美的电器如何，职业经理人自身能力、约束力、意志力不强，再多的规范守则也于事无补。职业经理人在公司中占有举足轻重的地位，因而对他们的要求也很高。他们有的时候就像超人一般，力挽狂澜，最终成就商业神话。他们身上的优秀品质很多，以美的董事长方洪波这位“原汁原味”的职业经理人为代表，他们身上有以下几点特质尤为突出。 　　（一）高尚的道德修养 　　职业经理人可以是一个人的名称，同样也可以代表一个社会群体。既然处于社会中，道德修养是处在这个行业顶端人群的必备素养。但是，职业经理人所收到的高回报与承担的高风险使之在与企业合作的过程中会产生矛盾。一方面，对于企业来说，职业经理人是外聘人员，将公司大权交由他人管理，多少都存在不信任。另一方面，职业经理人在受到聘用后，想到用手中的职权有所作为，可面对公司的大股东还要听从，不能大展拳脚。因此，这种不被信任的工作环境会打击职业经理人的工作信心及工作积极性。这就是在企业中形成的一大怪圈。那么，美的电器中的职业经理人为什么可以掌握大权并不与股东们发生利益冲突呢？那是因为美的职业经理人体系的特点之一就是董事会的成员完全由职业经理人担任。职业经理人本身就是公司的大股东，他们的自身利益与公司密不可分。同时，也因为身处高位，旁人的限制、约束少了许多，拥有职权为公司、自己谋利，自然冲突就少了许多。这样的职业经理人具备高尚的道德素养，其表现为他们自身的敬业精神和职业操守。如果企业中的职业经理人在进入这个行业后可以明确自己的职业、职责、职权，充分发挥自己的才能，满足于自己