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管理者常犯的第九个毛病 --3 我举个例子，你们的人事考核，我是没有看过，很多公司的人事考核上面写的不是很明确的。我举个例子，我看过宝钢的人事考核，中间有一项，勤勉80分，60分、40分、当然最高是100分，不可能是100分。热忱，80分，60分，40分，20分，我就笑一笑，跟他们周总讲，我说周总，这样去评分，其实是没有意思的，因为什么叫做勤勉？勤勉的定义在哪里？什么叫做热忱？热忱的定义在哪里？40分的热忱跟60分热忱差在哪里？我说你有机会去看看上海联华超市的人事考核表，他们不是这样写的，因为考核一个超市和他的小姐，这种方法是考核不出来的，他们讲的很有道理。客人在结帐的时候，不能很快的把财务算的很清楚，这样应该扣几分？客人把东西统统拿出来的时候，不懂得把鸡蛋和番茄、蛋糕连卫生纸都分开放，是不合格的。客人把帐结完以后，不能把他的东西放在袋子里，而且分成二三包，这没有道理的。所以他们联华超市就讲了，我看你怎么样子结帐和怎么样去包装，我就知道你的绩效。?所以他们讲什么叫做勤勉？什么叫做热心？这东西叫抽象。把行为规范出来，就做这样子，做这样就对了。所以他们统统就是规范，一考核就讲你做到这个，你做到这个，做到这个吗？所以统统都是这样子。你一个月算错几次钱？你每次算钱的速度有多少？给100元人民币，你找钱能找多快？他们是考核这个，所以别的就不重要了，这就叫细细的规范。所以，抽象的说明，他们觉