中期研究浅析企业绩效经管.docVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 河北金融学院2013届毕业论文（设计）中期报告 系： 专业（方向）: 报告提交时间： 年 月 日 课题名称 浅析我国企业的绩效经管 指导教师姓名 刘红红 教师号 职称 学生姓名 学号 班级 10会本一 中期报告内容要求： 阶段性成果 在老师的指导下，论文从选题开始，已经经历了搜集资料、编制提纲、完成前期报告和撰写论文的过程，现在论文已经经过了三次修改，基本内容已经确定，并取得了阶段性成果。 我的论文主要是研究我国企业的绩效经管，并剖析我国企业绩效经管中出现的问题，并提出相应的解决办法。 我国企业绩效经管理念的误区? 　　目前我国我国企业绩效经管的误区不少，但导致这些误区的深层原因却屈指可数。其中最根本的原因是我国企业理念的错误。大量的咨询案例表明，以下几个方面的理念在整个绩效经管过程中起着基础性的作用。? 　　1、体系理解绩效经管，绩效经管不等同于绩效评价。集团的我国企业没有真正理解绩效经管体系的真实含义，没有将之视为体系，而是简单地认为就是绩效评价，认为做了绩效评价就是绩效经管。绩效经管是经理和工作者持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和工作者就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助工作者不断提高工作绩效，完成工作目标。绩效评价只是绩效经管的一个环节，只是对绩效经管的前期工作的总结和评价，远非绩效经管的全部。如果简单地认为绩效评价就是绩效经管，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效经管肯定会在经理和工作者之间设置一些障碍，阻碍绩效经管的良性循环，造成工作者和经理之间认识的分歧。? 　　2、调动工作者的积极性，不要控制工作者。绩效经管应该是一个全员参与，并且自觉自愿参与的经管体系。只有让工作者知道绩效经管对他们的益处，并设法让他们积极参与到绩效经管的整个过程，绩效经管才能发挥巨大的作用。? 3、重要的是我国企业的能力，而不是使用何种工具。重视使用何种经管工具，忽视由谁来使用工具，是现阶段我国我国企业经管实践中的一大弊端。目前各种可供选择的绩效经管工具繁多，各有优缺点，关键并不在于哪个工具最好，而在于使用者能够灵活选择并有效地运用。 4、把绩效考核当作绩效经管? 5、只是把考核结果作为决定工作者的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，并没有认识到绩效经管的重要性。 6、我国企业认为绩效经管是人力资源部门的事情 7、我国企业没有意识到绩效经管是一个体系，没有认识到绩效目标的实现是我国企业目标实现的基础，每一个我国企业绩效目标的实现是由工作者绩效目标的实现来支持。 8、人力资源经理地位尴尬、内功修炼不够 9、人力资源经理在我国企业实施绩效经管时力度跟不上，在推销绩效概念和绩效经管体系的实施上遇到了很大的障碍，处于尴尬的地位。 10、绩效经管流于形式，各级我国企业对绩效经管有抵触情绪。 11、由于不能体系地看待绩效经管，不能将绩效融合在经管的过程中，只是为我国企业提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。 二、对我国企业绩效经管的现状及存在问题的分析 1.对绩效经管认识不足。许多经管人员认为绩效考评等于绩效经管。一位著名的经管专家在谈到绩效经管时说，绩效经管体制实施成功的我国企业不超过10%。这种说法也验证在我国我国企业身上，我国企业没有真正理解绩效经管体系的真实含义，没有将之视为一个体系，而是简单地理解为考核评估.认为考核评估了就是绩效经管。 　　2.沟通不畅、反馈不及时。要做好绩教经管工作就必须有良好的沟通与反馈机制.让工作者充分了解我国企业的绩效经管的目标、作用、成果。绩效经管的最终目的在于确保我国企业战略目标的实现、对工作者的指导与开发。最后才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。目前在许多中小我国企业的绩效经管过程中；勾通与反馈机制不完善。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通.工作者不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进经管绩效的目的，进而妨碍绩效考评对职工的指导教育作用。绩效考评找到了问题却解决不了问题.我国企业中太多数部门领导不重视与工作者进行沟通和为工作者提供不断提高自身能力的机会，缺乏经管技巧.我国企业要加强对各级营销人员进行经管技能方面的培训及开发。 　　3.绩效经管与战略目标脱节。我国企业各部门的绩效目标不是从我国企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报.而不是自上而下的分解。这样，绩效经管与战略目标发生了脱节现象.难以引导所