利益共同资料文档体与知识资本化.docVIP

利益共同体与知识资本化 吴建国/文 ----华为的股权结构并不复杂，看不清的是其独特的员工持股制度和发展路径。 ----平事件：原华为副总裁刘平于2002年1月前后离职，他当时持有华为员工内部股份354万股，经过6个月的审核期后，华为 以1：1的比例兑现给刘平等值现金（税前）。 ----刘平不能接受这样的兑现方案，他的理由是，10年来华为的注册资本从7005万元增加到32亿元，而他购买的354万股的股权却没有任何增值。据2001年颁布的《深圳市公司内部员工持股规定》，“持股满三年的员工脱离公司和持股不满三年调离、退休、死亡，职工所持股权，按公司上年末相应股权的账面净资产计算”。2001年华为每股净资产为2.64元，据此，刘平于2003年5月在深圳中院对华为提起诉讼，要求按照净资产价格兑现其股票款以及2001年应得红利。 ----2003年11月，深圳中院一审判决，驳回原告的所有诉讼请求。 ----员工持股的历史渊源 ----华为员工持股制度始于1990年，当时，华为刚刚成立三年，资金相当紧张，而民营企业融资又非常困难，因此，实行员工持股，可以通过内部集资方式，解决企业发展的资金问题。在当时的股权管理规定中，将其明确为员工集资行为，当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。2000年之前，华为还设有一个内部职工银行，其目的也是为了解决融资困难的问题，后来由于国家的明令禁止而撤消。 ----随着公司效益的提升和资金来源问题的逐步解决，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的奖励分配制度，它与工资、年度奖金、安全退休金等一起，共同构成了华为的薪酬体系，而员工持股的股价也改为了1元/股，员工还可以通过向公司贷款来购买股票。华为员工持股制度得以不断发展的重要原因，基于任正非所提出的“利益共同体”和“知识资本化”这两大管理理念。 ----利益共同体 ----在1997年修改的员工持股规定中，明确其目的是将员工利益与企业长期利益结合在一起，增强员工对公司的归属感、长远发展的关切度和管理的参与度，形成具有竞争和激励效应的科学的分配制度。员工每年从企业所得利润中，可以获得非常高的分红回报，特别是从1994年开始，华为每年的销售额几乎以翻番的速度增长，员工的股权回报率最高时达到100%，即使在发展速度放缓的2002年，员工的股权回报仍然维持在20%左右。全员持股，使得员工对公司的责任感和忠诚度得到提升，在企业运作的各个环节中，员工都会考虑尽量节省开支并创造利润，他们知道，在华为获得的每一分钱的利润中，都包含了自己个人的一部分。 ----知识资本化 ----在1998年定稿的《华为基本法》中，有一段关于企业价值创造学说的著名论述：“劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。”华为将知识劳动与一般劳动分开，作为企业价值创造的源泉之一，强调员工的智力劳动在企业发展中的关键作用，这与经济学家所提出的人力资本理论不谋而合。因此，承认员工的知识劳动，以员工持股的方式，将其知识资本转化为企业的财务资本，使员工具有一定的剩余价值索取权，对于像华为这样的以知识员工为主体的高科技企业而言，具有非常重要的意义。 ----“似是而非”的员工持股 ----刘平事件的争议之一是，华为2001年之前的股权是不是通常意义上所讲的员工持股计划（ESOP）中的股权，如果是，则应该是按照净资产进行股权定价的模式，能够用来支持刘平的部分诉讼请求。 ----实际上，直到目前为止，中国也没有一个全国范围内适用的员工持股的政策法规，深圳市政府在1997年出台的《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》，虽然参考了国际通行的员工持股计划（ESOP）中的一些操作方法，但没有将华为这样的民营企业考虑在内，因此，华为从1990年开始的员工内部持股，可以说没有法律法规可循，完全是企业根据自身发展的需要和企业经营的价值理念而制定的一套独特的分配制度，2001年之前华为员工所持有的股票，是一种融合了部分债权利益、部分股权利益同时还包含部分知识资本价值在内的特殊意义上的股票。这一点，我们可以从它的实际操作模式中得到比较清楚的答案。 ----2001年之前，华为员工以1元/股的价格购买公司股票，由此给华为的股权分配带来了很大好处。其一，员工每年分红所得的计算非常简单，不必考虑购买股票的具体时间，只需要考虑个人所持有的全部股票数量和上一年度的股权回报率；其二，对新员工，公司既不需要增资扩股，也不需要制定原有股票的稀释规则，只要拿出每年净资产的增量，对新老员工进行股权分配即可。而员工可以购买股票的数量，是根据职位责任、任职状况、可持续贡献等要素综合评价决定，与员工本人的出资能力无关，公司还可以提供贷款帮助员工购买股权；再从员工所享有的权益方面来看