劳动契约之订立与履行-社团法人彰化各级学校家长协会.ppt

續上頁 是本會認為：為使雇主有及時、合理行使會務假准駁權之空間，原則上工會或工會幹部應於請求會務假時，釋明其必要性，若於請求會務假時未予釋明或顯有不足時，工會或工會幹部於接獲雇主通知後，應儘速提出釋明或補充釋明。但有下列情形之一者，不在此限：（1）有緊急或不可預測之事由時，工會或工會幹部得於事後儘速提出釋明。但於請求會務假時，仍應敘明因緊急或不可預測事由致未能提出釋明，於此情形，雇主應暫予給假；（2）若釋明有明顯傷害工會會務自主性之虞時，工會或工會幹部應在請求會務假時敘明該等事由，以代替釋明，於此情形，雇主即應給假。 會務假之期間部分，裁決會則認為：惟雙方本應就會務假期間之長短進行協商，本會不宜介入該等本應由勞資雙方協商事項，以符勞資自治之原則。惟如雙方終究無從就會務假期間之長短達成共識，申請人依會務需要逐次提出會務假之申請，並釋明其辦理會務之內容，相對人依工會法第36條第2項亦應准予會務假，否則即有構成不當勞動行為之可能，併予說明。 * 裁決施行後之會務假法院見解 觀察個案，新北市環保局的解僱案(因會務假爭議、衍生曠職而解僱)，裁決會101勞裁43判認解僱不合法，後續雇主提出民事訴訟(確認僱傭關係不存在)，一審即新北地院102勞訴48判決改判雇主勝訴，理由主要為雇主對於會務假有准駁權，並非一經提出即有核准義務。理由略為：「…且原告(雇主)僅要求被告(工會幹部)於提出之前會務假之相關事證，，被告未依法提出，且未於原告核准會務假前，即無正當理由未刷卡上班，揆之前開判決意旨及行政院勞工委員會之函釋、勞基法之規定，應屬依據法律規定，終止本件僱傭契約，為權利之正當行使，從而，被告抗辯原告未同意核給一次全日性會務假，並據此終止本件僱傭契約，顯屬權利濫用，違背誠信原則，並非可採。」，二審即台高院102勞上103改判雇主敗訴，對於會務假有准駁權部分並無作出不同認定，但主要在曠職部分以「則被上訴人仍肯認其以系爭工會理事長身分處理系爭工會事務，從未請其到班出駕駛之勤務，自足使上訴人產生其101 年6 月份會務假之申請，尚於被上訴人審核階段之信賴，自難以上訴人於101 年6月間未刷卡為據，即逕認上訴人係『無故』不到工。上訴人於101 年6 月間主觀上既無曠工之故意，於被上訴人未將系爭工會前所為其所為會務假之申請否准前，確於系爭工會執行會務，自難認其乃無正當理由繼續曠工。揆諸上開說明，上訴人並無上訴人所指無正當理由繼續曠工之情事。」 最高法院103台上608裁定駁回雇主上訴，全案已告確定。 * 會務假行政解釋令 行政院勞工委員會民國 101 年 9 月 28 日勞資 1字第1010127149號 要 旨：依據工會法第 36 條、施行細則第 32 條，企業工會之理事長因工會提出不當勞動行為裁決申請後，出席裁決委員會之調查及詢問程序，得請公假處理，整理不當勞動行為裁決所需資料文件，非辦理會務之範圍 主 旨：貴府函詢有關工會理事長整理不當勞動行為裁決所需資料文件及出席裁決會議是否屬於會務假之範圍一案，復如說明，請 查照。 說 明：一、復貴府 101 年 2 月 29 日府勞資字第 1011501053 號函。 二、企業工會之理事長因工會提出不當勞動行為裁決申請後，出席裁決委員會之調查及詢問程序，得依工會法第 36 條規定，請公假處理。至於整理不當勞動行為裁決所需資料文件，尚非屬工會法施行細則第 32 條所定辦理會務之範圍。 * 教師產職業工會幹部並不當然享有會務假 101年勞裁字第28號裁決決定：因教師職業工會非屬企業工會，所以並無工會法第36條第2項之直接適用，故裁決委員會認為應循工會法第36條第1項規定與雇主協商，在協商未有結果之前，不當然享有工會會務假之權利。 但如符合團體協商主體要件，可朝團體協商程序協商會務假。 1 * 100年勞裁字第29號裁決決定 校方對於會務假核假標準不一，有時給予事假，有時給予公假，有時以需請示上級為由未給假，認為構成工會法第三十五條第一項第五款規定之不當勞動行為。 1 * 報告完畢，請多指教 謝 謝 * * * * * 工會安全條款 為保護工會發展與存續而設，美國學說上有三種：1、封閉廠場條款（closed shop）即約定所有工作者若要受僱必須要加入工會；2、工會廠廠條款（union shop）即約定受僱後一定期間內必須加入工會；3、工會代理廠場（agency shop）即受僱者不一定要加入工會但得約定必須支付一定費用。 團體協約法第十四條規定：「團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。但有下列情形之一者，不在此限：一、該工會解散。二、該工會無雇主所需之專門技術勞工。三、該工會之會員不願受僱，或其人數不足供給雇主所需僱用