月人力资源管理师二技能复习重点.docVIP

PAGE / NUMPAGES 2011年11月人力资源管理师二级技能复习重点 第一章人力资源规划 一、人力资源需求预测地程序 （一）准备阶段： 1、构建人力资源需求预测系统 2、预测环境与影响因素分析.觉见分析法有SWOT分析法，竞争五要素分析法 3、岗位分类 4、数据采集与初步处理 （二）预测阶段 1、根据工作岗位分析地结果确定职务编制和人员配置； 2、进行人力资源盘点，统计出人员地缺编、超编以及是否符合职务资格要求； 3、将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果（现实地人力资源需求量）； 4、对预测期内退休地人员、未来可能发生地离职地人员进行统计，得出统计结果（未来人员流失状况）； 5、根据企业发展战略规划，以及工作量地增长情况，确定各部门还需要增加地工作岗位与人员数量，得出统计结果；个人收集整理 勿做商业用途 6、将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来地人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体地人力资源需求预测.个人收集整理 勿做商业用途 （三）编制人员需求计划 企业各部门对员工地补充需求量主要包括：一是各部门实际发展必须增加地人员，二是因年老退休、离职、离休、辞职等原因发生地自然减员.个人收集整理 勿做商业用途 二、企业人员供给预测地步骤 1、对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍地现状； 2、分析企业地职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整地比例. 3、向各部分主管人员了解将来可能出现地人事调整状况. 4、将上述所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量地预测. 5、分析影响外部人力资源供给地各种因系（主要是地域性因素和全国性因素）并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测.个人收集整理 勿做商业用途 6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测. 三、企业人力资源地供给与需求地平衡 （一）企业人力资源供求平衡 企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划地目地. （二）、企业人力资源供不应求 1、将符合条件，而又处于相对富余状态地人调往空缺职位. 2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划. 3、如果短缺现象不严重，员工也愿延长工作时间，可按劳动法规定，制定延长工时增加报酬地计划，这只是短期应急措施.个人收集整理 勿做商业用途 4、提高企业资本技术有机构成，提高工人地劳动生产率. 5、制定聘用非全日制临时用工计划，或聘用小时工等. 6、制定聘用全日制临时用工计划. （三）企业人力资源供大于求 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差地员工. 2、合并和关闭某些臃肿地机构. 3、鼓励提前退休或内退. 4、提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本. 5、加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们地竞争力.鼓励员工自谋职业，同时可开办第三产业. 6、减少员工地工作时间，随之降低工资水平. 第二章 招聘与配置 一、面试地常见问题 1、面试缺乏目地性；2、面试标准不具体；3、面试缺乏系统性；4、面试问题设计不合理；5、面试考官地偏见：1）第一印象；2）对比效应；3）晕轮效应；4）录用压力.个人收集整理 勿做商业用途 二、员工招聘时应注意地问题 1、简历并不能代表本人；2、工作经历比学历更重要；3、不要忽视求职者地个性特征；4、让求职者更多了解组织；5、给求职者更多地表现机会；6、注意不忠诚和欠诚意地应聘者；7、关注特殊员工；8、慎重做决定；9、面试考官要注意自身形象.个人收集整理 勿做商业用途 三、（基于选拔性素质模型地）结构化面试地实施程序 1、构建选拔性素质模型：A组建测评小组；B从招聘岗位地优秀任职人员中选出一定人员组成测验样本；C对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员地素质特征；D将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表；E将岗位选拔性素质表中地各个要素进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型.个人收集整理 勿做商业用途 2、设计结构化面试提纲：A将选拔性素质模型分解成一组选拔性素质，每一个选拔素质就一个测评指标；B请专家针对每一个测评指标设计出一系列问题，形成问卷；C将问卷分给该岗位地部分员工进行测试，检验其有效性；D编写结构化面试大纲.个人收集整理 勿做商业用途 3、制定评分标准及等级评分表. 4、培训结构化面试地考官，提高面试地信度和效度. 5、结构化面试及评分. 6、决策. 四、结构化面试地开发：1、测评标准地开发（即选拔性素质模型地构建）；2、结构化面试问题地设计；3、评分标准地确定.个人收集整理 勿做商业用途 五、群体决策法地实施步骤 1、组织招聘团队：应由企业高层人员、专业人力资源管理人员，用人部门经理，用人部门经验丰富地员工组成. 2、实施招聘