第二章-人次力资源战略与规划.pptVIP

第一节 人力资源战略 一、人力资源战略概述 （一）定义：是企业根据内部和外部环境分析，从企业的全局利益和发展战略出发，而制定的基于提升企业人力资源核心竞争力的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划。 （二）人力资源战略的特点 1、全局性 2、长远性 3、根本性 4、适应性和应变性 （三）人力资源战略的作用 1、指导人力资源管理活动； 2、推动企业人力资本扩展； 3、促进企业经营绩效提高。 手忙脚乱的人力资源经理 D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商。该集团企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益规范以后，开始于每年年初定计划：收入多少、利润多少、产量多少、员工定编多少，等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。 近年有3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辨到：“招人也是要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”-------- 三、人力资源规划的分类 1、按规划的范围大小划分 整体的人力资源规划、部门的人力资源规划 2、按应用及规划时间的长短分 A、长期规划：战略性的 5年 B、中期规划：策略性的 1-5年 C、短期计划：作业性的 1年 运用马尔科夫分析法对某公司业务人员明年供给情况进行预测,根据下表内各种人员现有人数和每年的平均变动率,计算出各种人员的变动数和需补充人数。 * * 首先要计算相关系数： -1r1 |0.3|r 无相关 |0.3|r|0.5| 低度相关 |0.5|r|0.8| 显著相关 |0.8|r 高度相关 * * 首先求方程式 有关和x、y的数据计算见上表右： ∵ ∴y=14.364+0.756x 由此预测出未来当产量为35时的人员数量为14.636+0.756×35=41.1人，需42人。 * * 4、趋势分析法 趋势分析主要是根据过去一定时间（比如五年）的人力资源需求趋势，来预测将来的情况。 它是以时间或产量为自变量来预测人力资源数量的变化，是回归预测的一种。 评价：此方法较简单，但只是初步预测，多用于经营稳定的企业，且作为一种辅助手段。 * * 例题 西方公司过去10年的人力资源见图表所示 ： 年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人数 550 480 490 510 520 540 560 550 580 620 试预测今后第三年、第五年所需的人数。 Y=460+13.63X 注意：X的值的带入问题 * * 五、工作负荷法 以产量为例，假设产量和人力资源需求量之间的关系为： 即: 式中： －未来t时刻的产出水平 －要预测的未来t时刻的人员需求量 －目前的产出水平 －目前的人员实际需求量 * * 举例1: 如2012年某公司30名销售人员所完成的销售额是900万元。假定企业2013年的计划是将销售额提高180万元，达到1080万元，那么将需要增加多少名销售人员？ 解: 即2013年要增加6名销售人员。 * * 二、人力资源供给预测 （一）人力资源供给预测概念 （二）组织内部人力资源供给预测 * * （一）人力资源供给预测概念 概念:是指对未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 人力资源供给来源: 内部供给 外部供给:不能被企业直接掌握和控制,不讲。 * * （二）组织内部人力资源供给预测 1、影响企业内部人力资源供给的因素分析 现有人力资源的分析 人员流动的分析 人员质量的分析 * * 2、人力资源内部供给预测方法 (1