人力资源管理程序 - 广西建工集团第五建筑工程有限责任公司(广西五建).docVIP

广西建工集团五公司 管理体系文件 Q/GXWJ—RLFC01—2010 版次:A/0 PAGE PAGE 1 5.4 绩效考核 5.4 除公司领导层由公司上级主管部门考核之外，公司其他所有员工均为本管理程序的绩效考核对象。 5.4.2 各单位成立绩效考核领导小组，组长由本单位一名正职领导担任，成员为各处（科）室正职领导。在人事管理部门设立绩效考核管理办公室（人事管理部门正职领导兼任办公室主任），具体组织实施绩效考核工作。 5.4 A、公平原则：力求规则公平、过程公开、结果公正。 B、客观原则：坚持实事求是、客观评价，考核标准之外的因素不作为考核依据。 C、时限原则：不属于本考核期限内的工作行为和表现不列入本期考核。 D、完善原则：不断完善考核办法，力求考核更加客观公平、更加有利于工作。 5.4.4 每年度考核一次，考核期为当年1～12月，于次年第一季度实施完成。 5.4.5 考核指标和 A、考核指标的设计 ①考核指标设计主体：由员工及其直接上级共同设计，双方通过充分讨论，制定直接上级认为员工经过努力可以达到而且员工本人也承诺达到的考核指标。在此过程中直接上级具有最终决定权。 ②考核指标设计原则：考核指标具体、客观、有时限、可测量、可实现。即考核指标是具体的，能切中特定的工作指标；是客观的，有客观存在的事项可以证明和观察；是有时限的，在规定期限内应该完成；是可测量的，可以获得量化或行为化的验证数据或者信息；是可实现的，指标不高不低，在付出努力的情况下是可以实现的。 ③考核指标设计依据：以企业发展战略为导向，以工作分析为基础，结合业务流程进行设计。即在企业发展战略的指导下，将本单位年度总目标的各项指标由单位到部门，由部门到个人，层层分解下去以明确员工个人的年度工作目标，结合员工个人岗位的工作性质和内容，综合考虑员工个人在业务流程中的角色、责任以及同上下游之间的关系确定员工个人的绩效考核指标。 ④考核指标设计时间：本单位年度总目标确定之后即开展绩效考核指标的设计。 B、考核指标和评分标准 详见本管理程序附件中的工作态度考核表、工作能力考核表、工作业绩考核表。 5.4 A、考核得分＝工作态度得分＋工作能力得分＋工作业绩得分 B、考核结果等级划分：考核得分90分及以上为优秀，考核得分60～90分（含60分不含90分）为称职，考核得分未达60分为不称职。 C、考核结果的控制：首先，事先设定员工的考核成绩分布受部门考核成绩限制，如果部门考核为“不合格”，那么该部门不应有员工考核成绩为“优秀”。 其次，采用强制分布法设定优秀员工比例在单位总人数的5％以内，大部分员工为称职员工。 D、考核结果为优秀等级的员工，除给予一定额度的一次性奖金外，公司将优先为其提供多种形式的培训学习机会。 E、考核结果为不称职的员工，按下列规定处理：①符合公司规定内退条件的，办理内退；②对有能力胜任工作，因工作中出现失察或小过错，经批评教育后降一级工资，半年内表现好的，可恢复原工资；③对不胜任工作或严重违反公司效能管理规定的，调离岗位，下基层或自行联系调动。转岗后仍不能达到岗位要求的（具体表现为绩效考核仍为不称职等），公司将与其解除劳动合同。 5.4 考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。对考核结果存在异议的员工，也应首先与其直属上级（考核人）通过沟通方式解决。解决不了的有权在获知考核结果3个工作日内向考核领导小组提出申诉。考核领导小组在收到申诉后3个工作日内反馈申诉处理结果，考核领导小组对员工的考核申诉有最终裁决权。 6 绩效考核流程图 人事 人事劳资教育处发布绩效考核通知 被考核人向其直接领导提交述职报告(工作业绩考核表)，详细说明本年度个人取得的主要工作业绩，分析现状与目标的差距，并制订下一年的工作构想 被考核人直接领导对被考核人进行测评、考核评分 被考核人直接领导与被考核人面谈，就工作完成情况和绩效表现进行充分沟通以达成共识，并提出下年度的绩效改进重点，被考核人在考核表上签名确认 人事管理部门收集、整理、汇总考核材料，提交单位绩效考核领导小组 单位 单位绩效考核领导小组审核评定 各单位人事管理部门将本单位绩效考核汇总表、优秀员工嘉奖申报表、不称职员工处理意见表报公司人事劳资教育处审核确认称职员工、审批优秀嘉奖和不称职处理、备案 公司总经理审批优秀员工的嘉奖和不称职员工的处理 公司总经理审批优秀员工的嘉奖和不称职员工的处理 公司人事劳资教育处将优秀员工的嘉奖和不称职员工的处理的材料归入员工本人档案。 公司人事劳资教育处将优秀员工的嘉奖和不称职员工的处理的材料归入员工本人档案。 7 记录 7.1 职工花名册 7.2 年度培训计划 7.3 年度人力资源需求计划