人力资本的激励机制.ppt

第二部分资源篇  第一节 人力资源开发与管理 一、人力资源开发与管理的基本内容 （一） 工作分析 1、内容：一是对工作本身的特性、工作环境、 聘用条件等进行分析；二是对承担该类工作的员工所应具备的素质进行分析 2、工作分析样本的编制（以销售主管岗位为例） 销售主管的责职 (一)成为业务员的知心朋友 1、对每个业务员予以详细了解，鼓励他们发挥自己的特长，以利于整个团体的发展和成长 2、注重业务员最关心的事物 3、多听部属的意见，与属员交谈时注意观察他们的眼光、手势及其其他隐蔽性的信号，以了解他们真实的未表达出来的意图 4、与雇员交谈时，避免中断和打扰 （二）做个多方面的主管 1、销售主管是良师兼教练 2、销售主管是考评官 3、销售主管是团队的指挥官 4、销售主管是鼓舞者 （三）销售主管要悉心钻研，具备多种能力，做个高品质的主管 （四）正确处理好与部属的关系 原则：亲切友好原则 公平合理原则 坚定态度和立场原则 正确处理部属问题： 设法了解事情的全部真相 权衡整个过程之后再作决定，千万不可太早就下结论 采取行动，不要推卸责任 追踪执行后的效果 责备部属的技巧 先查明事实真相 责备前要认真倾听对方申诉事实及看法 要讲究批评技巧，最好私下里纠正 在责备之前要先对适当之处加以表扬 切忌作人身攻击 切记为对方找好现成的理由 责备时要告之避免再犯的方法 赢得部属的忠心： 要对自己的行业特征及工作本性十分了解，并且要具有实际销售经验 要有自信心却又不狂妄自大 要有主见和决断力 要能够为部属争取应有的权益 要作好规划并付诸执行 要把下属当成人来看待 不推卸责任或归咎他人 不贪功不求功 （二）人力资源计划：任务是事先对企业未来人力资源的需求与供应情况作出预测，以便作好补员和解决剩余人员的方案。 （三）招聘与测试：心理测试、知识考试、情景模拟、面试 （四）员工培训（P78） 1、通过思想教育，树立崇高的理想和职业道德； 2、通过专业技能培训，提高员工的工作能力 （五）职业管理：将员工视为可开发增值而非固定不变的资本所进行的管理活动。（一粒麦子的三种命运） （六）绩效评估 （七）报酬管理 （八） 员工的心理压力管理 二、影响人力资源开发与管理的理论 （一）内容型激励理论 着重探讨什么东西能够使一个人采取某种行为即研究如何从需求入手，通过满足需求来激励、调动人的积极性，包括需求理论、双因素论等 激励因素：能够使员工感到满意的因素，包括成就感、得到认同、工作本身的挑战性和趣味性、责任感、个人的成长与发展； 保健因素：会使员工感到不满意的因素；包括公司的政策、监督、人事关系、工作条件、薪金等。有保健因素员工不会感到满意，而只是没有满意感。 思考：奖金是激励因素还是保健因素？为什么？ （二）过程激励理论 重点：不断要判断一个人的动机，还需要知道动机是如何转化成为组织所希望的行为的，以便通过这种转化提供相应的条件来引导员工的行为。 1、期望理论：激励力量（M）=效价（V）*期望值（E） M：动机的强度 V：对目标价值的估计 E：对实现目标的可能性的主观估计 期望理论认为：一个人从事某项工作的动机强度是由其对完成该项工作的可能性、获取相应的外在报酬的可能性（期望值）的估计和对这种报酬的需求程度（效价）来决定的。 2、公平理论 美国心理学家亚当斯在其1965年发表的《社会交换中的不公平》一书中提出的。其主要观点是：人是社会的人，一个人的工作动机，不仅受其所得绝对值报酬的影响，而且受到相对报酬的影响否则： 采取一定的行动改变自己的收支情况。如用怠工等减少劳动投入或旷工、罢工要求增加工资。 采取一定的行动改变别人的收支情况。谁拿得多谁干 通过某种方式自我安慰。 在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作行为等。 3、强化理论（主要着眼于引导人的行为，使它朝着组织所希望的方向进行） 正强化、负强化、不强化、综合策略 多年来，研究工作者已形成了一些有助于运用行为强化思想的规则： 不能以同样的方式奖酬所有的人 无反应本身具有强化效果。如不纠正一个工人上班迟到，被认为上班迟到行为是对的。 一定要告诉下属怎样做才能得到奖酬，并能告诉他正在做的哪些事是错误的。 不要在下属的同事面前惩罚下属。 以正强化为主，强化应及时准确，方式因人而宜 二、人力资本的激励机制 （一）对人力资本的经济利益激励 岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴 人力资本拥有企业的产权 既然是资本，就应有产权如期权，