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OA知识普及之OA相关模块—— OA中的人力资源管理 人作为组织的基本要素，也是组织存在和持续发展的必要因素。而管理的要义则在于管事、理人！提供成员发展的空间是管理的本质！那么，如何更好地激发每位成员的潜力、发挥每一个人的特长，实现个体价值与组织价值的统一呢？ 1.OA中的人力资源管理（HRM）的定义 传统的HRM定义：人力资源管理（Human ResourceManagement）是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工基本档案管理、素质能力管理、薪资管理、绩效考核、工资奖金福利管理等方面的需求。 OA中的HRM侧重于人员在整个组织成员的工作状态和工作成效的管理，它真实展现一位位活生生的组织成员，更多关注人力资源发展而不是人力资源管理，因为人力资源本身不是能够管理的只能是发展！ OA中的HRM与传统HRM的根本不同点在于：传统的HRM把人当成静态物品管理（静态的人），而OA中的HRM则是动态呈现每一位员工的工作状态和成效（动态的人）。 另外，OA中的HRM另外一个隐身职能：担当着整个系统的指挥中心，整个系统的职责体系、角色体系、岗位体系、权限体系、安全体系，它是整个OA的心脏。 2.OA中的HRM的关键点 人员基础人事管理：人事流程、人事档案、合同管理、薪酬管理 人员工作时间管理：基础考勤管理和时间资源安排 人员工作安排管理：计划任务管理 人员学习培训管理：培训学习 人员工作成效管理：绩效考核和工作流程的效率分析 人员工作日志微博：展现人员在整个公司成长的点点滴滴——记录每一个人成长的过程 人员知识经验分享：知识专家管理 人员工作状态管理：通过该人在系统中的访问日志和输入内容来判断该成员目前关心的事项和目前的心态（他在关心什么、想要什么、对工作或者公司可能的想法） 人力资源卡片：人力资源卡片是容器，更多的数据和状态管理由工作流程来管理实现；卡片相关信息的访问权限根据访问者的职能角色进行限定 3. OA中的HRM的难点 管事理人：人员是活的，不能像静态物品来管理，应该更多的引导和梳理，所以叫管事理人 绩效导向：如何让绩效管理与每一天的工作记录相关联？传统HRM的绩效管理是把每一个人的工作成果输入系统再核算；OA中的HRM根据每一个人每一天的工作成效来进行衡量，绩效能够更加真实反映员工的工作成效；但每天的工作成效不一定能够自动算出绩效，所以需要与很多业务系统做集成取得绩效考核的原始数据 管理透视：系统能够从整个公司的战略目标看每一个部门、每一个岗位、每一个成员每一天工作与公司整个目标实现的关联性和有效性（通过系统，组织管理者可以以公司的目标为根，洞察到各个部门、各个岗位每一天的工作进展以及目标的达成情况） 动态管理：很多大的公司都有HRM了，所以需要打通OA的HRM与异构HRM，做好相关数据的同步和集成非常必要；传统HRM系统管理静态信息，而OA的HRM管理人员的动态信息，相辅相成，才能更好地服务于人力资源发展 人才发现：系统能够帮助识别谁在哪个领域有特长，哪些人处理事务的效率高 4. OA中的HRM的发展 OA中HRM的管理内容主要围绕个体的整个生命周期展开，并在向着释放个人价值的方向进行发展，以社交化、个性化为特征。从企业的角度，HRM将走向智能化。具体如下： 第一阶段：系统能够展现每一位成员的基本情况、工作历程、成长历程、时间安排、任务安排、工作成效、擅长特点；而且系统能够呈现每一位成员每一天工作的成效与整个公司目标实现的关联性（公司目标-部门目标-岗位目标-人员目标之间产生相互紧密关联） 第二阶段：协同(OA)软件越来越社交化，社交软件核心是以人为本，所以人力资源模块将成为社交化OA软件的核心，让每一个成员在组织中能够展现自己、分享自己和让自己的工作主动与整个公司的战略目标、部门目标计划紧密关联。协同(OA)软件将以组织目标为基础以个人应用为核心不断发展 第三阶段：随着电脑技术的发展，系统中的每一个成员都有一个虚拟的电子个体存在，这个电子个体能够展现该成员的过去、现在和未来，而且这个电子个体能够自动处理系统中的一些事务，同时协助其他人来更好的完成工作；而且，系统根据以往的历史数据能够自动给出该成员的能力分析、发展潜力分析、工作成效分析和该人的心态分析，给到该成员持续往前发展的建议路径 5. HRM可能存在的陷阱/误区 人力资源是可管理的？人力资源应该是在保证整个公司目标大方向一致的情况下，因势利导发挥每一个员工的特长，作为一个组织的职责不是管人而是让每一个人在这个组织中能够发挥特长。 所以，人力资源管理部应该叫做人力资源发展部更加合理！人力资源的核心：发现与公司战略目标一致的人才、为人才发展提供空间和平台！ 只要管好人员的基本档案、工资核算、考核考评、人事招聘、调动、培训就是人力资源