2014绩效优先的人力资源管理.DOCVIP

PAGE / NUMPAGES 绩效优先地人力资源管理 一、背景 ××成功上市以后，原有地人力资源管理模式逐渐滞后于企业发展速度，主要体现在： ⒈职业发展通道过于单一，或者说员工地价值认可体系过于单一，高度集中地行政等级序列使得广大地工程师、业务员以及高技能技师等很难在专业方向上获得较高地职位和较丰厚地工作回报，惟一通路就是进入经理阶层，这种情况造成了企业中“千军万马过独木桥”地局面，也不可避免地导致部分优秀专业人才囿于发展空间而从企业流失.文档来自于网络搜索 ⒉绩效评价系统不完善，工作业绩地好坏未与薪酬分配挂钩，绩效评价与员工职业发展不能有效结合，企业整体绩效与员工个人发展距离较远，导致企业地压力不能有效传递给员工，员工也无从感受企业发展给自己带来地好处.文档来自于网络搜索 ⒊人与岗、岗与责地匹配程度不高，少数岗位职能重叠，管理关系不清晰、责任不明确、内部消耗较大、工作效率不高；部分岗位薪资、福利与社会保险地确定未与公司整体效益、个人绩效和岗位价值挂钩.文档来自于网络搜索 解决上述问题地核心在于建立推进企业价值与员工价值有效沟通并有机统一地管理模式.在经济全球化和崇拜创新地时代，企业经营者必须重视人地价值，并努力创造条件促成人地价值地实现和通过人地价值地体现来达到企业价值地体现.因此，如何为各类人才提供多维职业发展通道，突破“官本位”思想对企业人才队伍建设地局限，充分实现企业员工地价值，成为企业亟需解决地问题.文档来自于网络搜索 2005年，××适时进行战略调整，领导班子进一步明确了“通过不断完善建设催人奋进地企业文化、凝聚力强地员工团队以及持续地管理创新能力，推进××快速发展，在做强地基础上坚持做大”地战略方针，强化建设“以成败论英雄，以业绩论人才”地文化理念以及“管理走职务、营销走业绩、技术走职称、工艺走等级”地员工职业发展思路.逐步形成了××发展史上具有持续影响力地以“绩效优先”为核心地人力资源管理模式.文档来自于网络搜索 二、内涵 所谓绩效优先地人力资源管理模式（以下简称：绩效优先模式），即在现代人力资源资源管理理论地核心模块—绩效管理理论地指引下，基于组织战略目标，以职位、薪酬、绩效三位一体地人才激励和约束机制为核心内容，以鼓励、推动人地高绩效产出为目标，构建推动组织整体效率、效益提升地具有持续影响力地人力资源管理模式.文档来自于网络搜索 绩效优先模式具有三大特征： ⒈服从服务于组织战略目标.企业地一切管理活动以公司战略为指南，尤其人力资源体系构建要有效推动公司总体战略实施，通过关键绩效指标地连带效应，实现组织整体效率、效益地提升.管理文化体系如果不适应或者背离组织战略，便会阻碍甚至伤害到企业地整体发展.在快速增长地战略驱动下，企业制度和流程体系建设一切以适应公司快速发展、满足高绩效产出地战略需求为出发点.文档来自于网络搜索 ⒉倡导绩效导向.在组织内极力营造“以成败论英雄，以业绩论人才”地文化氛围，摒弃平均主义、吃大锅饭地思想，让全体员工感知到只有不断提升自身地素质和工作能力，才能适应企业发展需要并承担更多地责任和目标；只有通过自身持续不断地高绩效产出才能在公司获得相应地待遇和空间.文档来自于网络搜索 ⒊以职位、薪酬、绩效三位一体地激励和约束机制为核心内容.公司职位管理、薪酬体系、绩效考核体系等有机统一于人力资源管理系统，职位管理是“支点”，核心是员工多元价值认可体系；薪酬管理是“杠杆”，核心是价值地绩效导向；通过绩效考核这只“手”，推行“绩效优先”地考核分配模式，使员工价值需求与企业发展战略目标一致.文档来自于网络搜索 三、绩效优先模式地具体做法 ㈠、建立完善人才引进和培养体系——先谋人，后谋事. ⒈严把人员招聘关.××将优秀人才定义为通过从高校引进地具有全日制本科及以上学历地毕业生，如本科生、硕士研究生、博士研究生等；此外，还包括从社会引进地特殊人才.高校招聘只针对目标院校地目标专业地优秀毕业生进行.社会招聘除了用严格地测试流程考察应聘者地综合素质之外，公司最看重对应聘者地背景调查，对于在以往工作经历中表现平平地应聘者，是没有办法被录取地.文档来自于网络搜索 ⒉坚持“高素质、高待遇”地人才引进原则.对引进地硕士研究生提供无息购房贷款政策，贷款数额可供员工支付首期房款，只要在公司达到一定地服务年限，贷款无需归还；对引进地博士研究生提供一套100平方M以上地带基本装修地住房，只要在公司达到一定地服务年限，住房产权归本人；如果引进地博士研究生不愿意接受公司提供地住房，还可以通过公司提供地无息购房贷款政策自行购房.文档来自于网络搜索 ⒊把在职培养作为激励绩优员工地福利.××通过与国内知名高校建立硕士、博士联合培养基地，给骨干员工提供工程硕士、工程博士、工商管理硕士等继续教育机会，采取与高校联合办班地形式给生产一线骨干员