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第三讲 激励理论及其在工作中的应用 开篇案例：林肯电气 (Lincoln Electric) 更多宝贝请登录 湖南大学招生创业办 林肯电气是一家以克利夫兰 (Cleveland) 市为基地、雇有2400名员工、90%的销售额来自弧焊设备和物资的公司。公司建于1895年，公司传奇式的利润分享激励体系和高生产率纪录为制造业同行所钦佩。 林肯的工厂采取没有最低小时工资保证的计件工资制。工作两年后，员工有资格参与年终奖金计划。奖金的决定是根据一个公式计算出来的，这个公式考虑公司的总利润、员工基本的计件报酬和绩效评估结果。这可能是美国制造业中最有利于工人的奖金体系。在过去的 55年中，奖金额一直是基本工资的95.5%。 公司有一项 1958年制定的职业保障政策。此后公司没解雇过一个员工。为回报工作的稳定性，员工同意公司所做的几件事。在经济萧条时期，他们会接受压缩工作时间的方案，也会接受工作调动的决定。有时为了维持每周至少30个工作小时的最低工作量，员工甚至会接受调到报酬低的工作岗位。 你可能会认为林肯电气系统会吸引优秀人才，事实也确实如此。例如，公司最近雇用了 4个哈佛大学的MBA毕业生准备填充以后的管理空缺。但是，按照公司的传统，他们也像其他人一样，从装配线上的计件工作开始做起。 林肯电气的利润分红激励体系不但给员工也给公司带来了积极效果。公司的一名执行官估计，林肯的总生产率大约是国内竞争者的两倍。自 30年代经济危机以后，公司每年都有盈利，而且从未错过任何一个季度的分红；同时，该公司还是美国产业界员工流动率最低的公司之一。 第一节 什么是激励 一、激励的定义 为了理解什么是激励，或许首先应该了解什么不是激励。许多人错误地把激励看成是一种个人特质——也就是说一些人具有而其他人没有。现实中，一些管理者把缺乏激励的员工看作懒惰者。这样的标签意味着一个人始终是懒惰的或缺乏动机的。我们的激励知识告诉我们这是不正确的，激励是个体和环境相互作用的结果。当然，每个个体基本的激励动力是不同的。同一个员工，当让他按压钻孔机的杠杆时，他可能很快就感到厌倦了，而他可能会按压拉斯维加斯赌博机的杠杆几个小时也不觉得厌烦。你或许能在一种环境下一口气读完一本小说，却发现很难连续看 20分钟的教科书。这当然不是由于你，而是由于环境。所以我们分析激励的概念时，要记住不但个体之间的激励水平不同，而且同一个体在不同时间的激励水平也不同。 我们把激励定义为一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。尽管一般条件下，激励涉及为实现所有目标所付出的努力，但我们在这里只关注与工作有关的行为，因此我们把范围缩小为组织目标。 二、激励的三个关键因素是：努力、组织目标和需要 努力要素是强度指标。当一个人被激励时，他会努力工作。但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。因此，我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。指向组织目标并且和组织目标保持一致是我们所追求的。最后，我们把激励看作是一个满足需要的过程。 需要在我们的专业术语中意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。一种未满足的需要会带来紧张，进而在躯体内部产生内驱力。这些内驱力会产生寻求行为，去寻找能满足需要的特定目标，如果目标达到，需要就会满足，并进而降低紧张程度。 所以，我们可以说被激励的员工处于一种紧张状态。为缓解紧张，他们会努力工作。紧张强度越大，努力程度越高。如果这种努力成功地满足了需要，紧张将会减轻。但是，由于我们感兴趣的是与工作有关的行为，所以这种减轻紧张程度的努力必须是指向组织目标的。因此，激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标一致的要求。否则，虽然个体也表现出高努力水平，但与组织利益背道而驰。值得说明的是，这种情况并不少见。例如，一些员工常常在上班时间与朋友聊天以满足其社会需要。这也是高水平的努力，只是对组织来说无价值可言。 第二节 激励理论 一、内容激励理论 （一）需要层次理论 可以说最著名的激励理论当数亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论。他假设每个人内部都存在着以下五种需要层次： 1、生理需求：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。 2、安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。 3、社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。 4、尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素：如地位、认可和关注。 5、自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。 当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。从激励的观点来看，这种理论认为虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以，如果你要激励某人，根据马斯洛的需要理论，你需要知道