银行绩效考核方案征求意见.docxVIP

　　绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估!下面就赶紧跟着爱汇网一起来看看银行绩效考核方案征求意见范本!银行绩效考核方案征求意见一、我国商业银行 绩效考核体系现状分析(一)绩效考核考核指标偏重财务 指标考核目前的绩效考核比较偏重于对财务指标的考核，对其他非指标未能给予足够的重视。　　这种绩效考核指标并不利于银行的长远发展目标的实现。　　这主要是因为，一方面财务指标主要来自于财务报表，反映的是过去的经营成果，对银行经营业绩的判断具有滞后性;另一方面绩效考核的压力迫使经营者过分注重财务结果，而财务结果的短期性可能会使经营者滋生急功近利思想 和短期行为。　　另外，规模和效益指标在目前的考核体系中往往占绝大部分比重，而质量指标所占比重很小，这种权重分配在当期收益得到提升的同时也加大了银行未来的经营风险，制约着银行的可持续发展。　　同时，非财务指标也没有得到足够重视，忽视了产品创新、内部管理 、客户服务质量以及员工发展等其他一些非财务指标对银行信誉提升、品牌 创造、价值创造等方面起到的重要作用，未能实现“存款立行、贷款立行向“服务立行、品牌立行的理念转变。　　(二)绩效考核过于偏重对短期物质的激励目前商业银行绩效考核办法中简单地将考核结果与被考核机构的经营费用、被考核员工的工资奖金报酬收入直接挂钩，短期激励过度，缺乏员工的业务培训、长期福利和职业规划等，容易造成基层机构、员工盲目扩张的短期经营行为。　　物质激励的不足，也弱化了改革的认同度，导致改革出现上热下冷、中层以下员工流失较为严重情形，薪酬偏重短期激励也容易引起拥有客户资源的员工在当期利益兑现的情况下频繁跳槽。　　同时，绩效考核过于侧重经营岗位、对营销 人员激励过度的做法，使得前台、后台的奖励水平被强行拉开，导致内部沟通协调不畅甚至出现矛盾。　　此外，“摘樱桃效应使得优秀人才率先流失，进一步加剧国有商业银行与外资银行的差距。　　(三)绩效考核结果缺乏有效地沟通与反馈目前，我国商业银行的绩效考核机制中对考核结果缺乏与员工的参与和沟通。　　例如：很多商业银行的员工并不了解本行的绩效考核办法，对待绩效考核更是一种消极的态度。　　绩效考核很难调动员工的工作主动性和积极性。　　几年来，由于对绩效考核体系的不了解，很多员工误以为绩效管理就是绩效考核，认为绩效管理就是自己奖金的获得和职位的升迁。　　还有的员工并未将绩效考核与银行的经营发展目标联系在一起。　　在实践中一些银行比较偏重考核办法的制定与指标分解落实，认为绩效管理就是制定一套考核办法，将考核办法视作完成上级行任务的工具和手段、把考核结果当成工资奖金和职务晋升的数字依据，而没有从绩效计划 、辅导、评价、反馈和结果运用的系统角度进行全面管理，存在将绩效考核等同于绩效管理的误区。　　这使绩效考核失去激励、奖惩、培训的重要功能，不利于银行的长远绩效与员工工作的有效结合。　　(四)绩效考核结果缺乏科学的数据作支持绩效考核是一项系统化工程，必须要有相应的定量指标来做数据依据，但是目前我国商业银行的很多定量数据指标分散在诸多的业务系统中，无法完成自动提取。　　同时，由于绩效考核办法的频繁调整，是银行缺乏一个完整的、科学的、准确的绩效考核体系，这种体系是不能为绩效考核提供数据依据的，这也在很大程度上增加了绩效考核的工作量和难度。　　二、完善商业银行绩效考评体系的有效措施(一)建立合理多维绩效评价指标体系，强化战略导向作用为建立合理科学的绩效评价体系，有必要改变目前绩效考核与银行战略目标脱节的局面，使绩效考核重新回归为衔接银行长期战略发展与短期经营管理的重要纽带。　　首先，要改进现行过于注重银行短期利益的财务绩效评价指标体系，在选定关键指标(KPI)的基础上建立符合战略目标的绩效评价指标体系。　　其次，要根据不同时期的经营管理重心、年度综合经营计划进行适时的调整，以引导资源的合理配置，强化绩效考核体系的战略导向作用，为实现国有商业银行发展战略目标提供有力支撑。　　再次，在重视考核经济 结果的基础上，还需考察 各经营机构存在的地域差异、经济资源等众多因素，通过设置调节系数的方式来解决“级差地租问题。　　此外，需要构建针对客户交易的分户、分润、分享的考评体系和计价机制，并且一直要连通到省分行，甚至到总行。　　(二)加强绩效过程管理，突出绩效反馈与沟通绩效管理的目标设定、绩效沟通、绩效考核、结果运用四个环节形成一个完整的管理循环。　　绩效沟通与反馈应当贯穿整个绩效管理的过程。　　在设计 绩效管理体系和制定绩效管理流程的过程中，绩效管理层者与被管理层者之间必须进行大量的沟通，确定绩效管理计划;在绩效考核执行过程中，管理者与被管理者也要进行深入的绩效沟通，传