民营企业老板的用人困惑.docVIP

关于点石用人困惑问题的策划方案 相信陈总一直有这样的困惑：班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干的不听话。一言以蔽之，就是在管好人、用好人这个问题上没有好的解决办法。  我这样形容他跟员工的关系：老板就像司机，既是目标和路线的制定者，也是执行者。他不仅要看清车上的各种仪器，了解车子本身的各种状况，还要看清道路和方向，了解路况以及交通状况，了解各种交通法规，看清红绿灯，还要为车子本身及全车人的生命安全捏一把汗。员工就像是乘客，一上车就找个位子舒舒服服地坐下，有时还要抱怨车子不太好，路也不太平直，有点颠簸，甚至还吵着要听音乐。  做点石的老板太累,大的业务要自己联系，大客户要自己去跑，自己成了为公司创效益最多的人。内部管理只能交给自己信任的人去做，但他们往往又得不到足够的授权，大事不能做主，即使做了主自己也不敢和不愿承担责任。  点石公司看来是在赢利，但深入考察，却发现我们有很大的危机。原因在于陈总往往亲自跑关系、抓店铺、抓管理，成了个全才，自己一琢磨却发现不仅后继无人，而且找不着合适的人来分担责任。 企业管理者有这样那样的烦恼，却难以下决心改变现状，或者不知道如何入手。员工普遍缺乏安全感，忠诚度不够，因此员工流失很严重。 员工在这样的工作环境中，不仅觉得管理很不正规，而且自己的能力也不会有多大的发挥，更谈不上有多少提高。很多人往往工作一段时间后，感觉自己再也学不到新东西了，升迁的希望也很渺茫，只有选择离开。 以上的这些问题，表面上看是人力资源的问题，实质是我们公司发展战略问题。陈总应该看到，单凭自己的能力一手打天下的时代已经过去了，现在的企业更讲究团队的协作，更崇尚组织的力量。同时，在用人、育人、留人的机制上，我们认为：从外界招人与企业内部的人才培养属于人力资源开发的范畴，要根据不同的管理情境采取不同的策略。要让企业发展壮大，人力资源的开发必不可少。现在点石总是喜欢对外招聘，舍不得花时间花精力和资金来培养人才。企业很喜欢用有相关工作经验的、最好是别的企业给自己培训好了的人才。员工一有流失，就向社会招聘，反正当前的人才市场普遍供大于求，招人进门很容易。可是这样解决不了根本问题。  如何解决总经理的烦恼？总经理应该建立并完善一套有自身特色的人力资源管理系统，并将它置于战略的高 度。下面几个方面或许可以帮助解决这个问题：  一、正确的人才观。陈总凭自己的个人能力和资源打天下，非常自信，但是长期以来形成的价值观难以更改。由于社会大环境的影响，人与人之间普遍缺乏诚信，创业经过的磨难沧桑不少，不再敢轻易授权，也不会轻易花钱培训职工。现如今经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性，还要有科学的激励和约束机制。 二、科学的激励机制。工资和奖金是重要的激励手段，但决不是仅有的激励手段。老板应该洞悉员工心态，明确其内在的需求。老板应该认识到，对于不同类型的员工，现金和物质激励的边际效用是不同的，同样的100元钱，对于低收入的员工可能有较大的激励效果，而对于较高收入的员工可能效果不大。除了钱的因素，老板可用的激励因素还很多，比如身先士卒、以身作责，甚至深入工作现场的走动式管理，都能有一定的激励效果。 如果一切用钱作为奖励，时间长了，员工和公司之间只有利益关系，更会养成“凉茶费”等荒唐的索取利益习惯。 陈总的一句赞美和诚恳的褒奖，比200元钱的效果是更好的。三、合理的约束机制。为什么“能干的不听话，听话的不能干”？这要从管理制度上找原因。某些能干者，他们在点石某个特定的岗位工作一段时间后，熟悉了工作，感觉了自己的重要性和不可替代性，自然有自我膨胀的趋势，他们可能会提出更高的工资要求，明地里，暗地里会捞一些好处。稍有不满就会一走了之。而一些关键岗位的人才流失会导致巨大的损失。要解决这个问题，可以借鉴一些跨国公司的经验，在一些重要岗位，有意识地做好人才储备，简单说就是“一人多岗”和“一岗多人”。所谓“一人多岗”，是指在开展岗位培训时，不仅让员工熟悉自己目前的工作岗位，还要学习并熟悉相关岗位的工作；所谓“一岗多人”，是指某个岗位目前除专人负责外，还要有储备人才，他们也有能力从事这个岗位的工作。一旦有人离开某个岗位，立即有相关人员自动补上，不会给企业带来重大的影响。人力资源部门根据岗位变动的情况，提出岗位需求说明，再做下一步的员工招聘或猎头工作。同时，替代岗位人员的培养还有助于在员工内部形成竞争意识，因为储备有一定量的后备人才，个别人也不会因为岗位重要、能力突出而有自我膨胀的心理。 点石如何留人？点石员工的不稳定和频繁跳槽，已给我们企业发展带来严重的负面影响，不仅流失人才，而且涉及商业秘密,成了十分头痛的问题。 一、点石难留人的原因 1、 点石企业