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2019管理学论文：可持续性人力资源管理研究述评与展望 　　一、 HYPERLINK \o 人力资源论文 人力资源 HYPERLINK \o 管理论文 管理强度基本理念 　　 HYPERLINK \o 人力资源论文 人力资源 HYPERLINK \o 管理论文 管理强度理念的概念最早是针对 HYPERLINK \o 企业论文 企业组织管理中如何提高组织氛围强度的问题而提出的，但随着全球 HYPERLINK \o 经济论文 经济一体化的发展，越来越多的 HYPERLINK \o 企业论文 企业希望通过人力资源管理的有效性提升企业绩效，进而实现自身竞争力的提升。基于此，人力资源管理强度的概念得到了丰富和延伸，并促使企业人力资源信息流的有效性提升。本质上说，人力资源管理强度是基于心 HYPERLINK \o 理学论文 理学提出的一种行为理论，认为人力资源管理系统可以通过激励员工采取期望的态度和行为，帮助 HYPERLINK \o 企业战略论文 企业战略目标的实现。简单地说，就是通过个人期望来推动整体目的。人力资源管理强度是人力资源管理概念中的核心组成部分，不仅强调人力资源管理措施的实施，更强调实施之后产生的结果。 　　二、目前国有企业人力资源管理存在的缺陷 　　（一）国企高层次的人才稀缺 　　根??我国的相关调查了解到，中国的国有企业有大半部分存在人力资源管理危机，还有一半部分存在着人才意外流失的危机。高水平的人才非常稀缺，人才意外流失的问题一直是企业人力资源管理的一个难题。随着国企的改革、民企的扩张、外企的引进，让人才的去向更加复杂，某种程度上导致了国有企业的人才大量流失，不利于国有企业的发展。由于国有企业与民企和外企的经营性质不同，他们更看重人才的管理和技术要求，在提供发展平台、薪酬待遇方面，国有企业的吸引力明显低于民企和外企。 　　（二）部门过多 　　因为国有企业是国家支持成立的，国企的整体结构比较复杂，部门也比较多，所以许多国企对人力资源管理也分成了两类：一类是基础的人员管理，一类是高级的人员管理。基础的人员管理做的就是比较基础的人力资源管理工作，如劳动合同、薪资待遇等，大多都是管理最基础的人事变动；而高级的人员管理，则主要是由领导层亲自管理，如薪资待遇的组成、考核制度、职员升职等决策类的人事变动。现在，很多国企都没有统一的人力资源管理方式，都是通过领导层决定后，基础人事管理按照制度进行。其一，对基层人员的了解不多，不能针对性地设置人事管理制度，致使整体人力资源管理效果不佳；其二，降低了基础人员管理的职能与效力，导致领导层对人力资源管理不重视。 　　（三）国企人力资源的开发和培训制度不全 　　第一，目前，我国的国有企业在人力资源再造认识上还不够深刻，认为给员工培训后留不住人才，给别人作嫁衣，只看重员工职前的 HYPERLINK \o 教育论文 教育、学历，不重视员工在职培养、 HYPERLINK \o 教育论文 教育。 　　第二，国有企业对企业员工缺乏专业性的培训，培训内容没有针对性，达不到培训员工的理想效果，浪费培训费用。企业缺乏对员工培训是一种战略资源的认知，认为员工培训只是员工个人的事情，对企业的人才培养意识不够重视，导致企业内的员工整体能力有所降低，影响企业的持续发展。 　　三、人力资源多元化管理实践 　　（一）人力资源规划 　　在进行人力资源规划时，人力资源部门需要考虑企业对多元化员工的需求，其中一个重要手段就是配额。配额能够改变劳动力的构成和多元化程度，如员工的性别、种族、年龄、教育背景等。然而，在实施配额时，还需要注意其他因素，如宏观层面上 HYPERLINK \o 人口论文 人口特征的压力、相关法律规定以及刻板印象等，及组织层面上持反对意见的管理者和较少的合格应聘者，个体层面上员工对配额实施的不理解等。为了使人力资源规划中的配额系统起到积极作用，人力资源部门需要整合不同利益相关者的观点，提供清楚的解释，并与各部门交流实施配额的商业目的。 　　（二）员工关系管理 　　对于组织和员工的关系，学者们从企业伦理的角度强调组织对于员工的关怀。从具体实践来看，组织的使命陈述中应该包含对多元化管理的承诺，然后通过高层管理人员、人力资源专员、工会和雇员的合作，实施包容性的政策和程序。例如，增加员工之间接触的机会、创造尊重的氛围、采用适合不同雇员的灵活雇佣等。人力资源管理部门应该积极在组织中营造包容性的 HYPERLINK \o 企业文化论文 企业 HYPERLINK \o 文化论文 文化，将组织公平的原则整合到组织的多元化管理实践中，消除组织中的歧视，在维护公平的基础上注重对员工的关怀。只有在包容性 HYPERLINK \o 文化论文 文化的基础上，组织才能真正实施多元化管理实践，并在组织内构建