某集团薪酬体系设计方案非常实用资料.ppt

奖金包是否能首先分到部门，然后由部门进行二次分配。在新工资体系中，与原来月奖金对应的是浮动工资，公司根据企业经营状况、部门考核和个人考核可以直接计算出每个员工的工资收入（包括固定工资和浮动工资）。也可以首先计算出月工资总额和月固定工资总额，二者相减计算出企业月度浮动工资总额。然后根据各部门考核分、员工薪点数、员工个人考核分等情况、部门奖扣等情况计算出部门浮动工资总额。 对某集团提出的几个问题的解释 月工资总额 月固定工资总额 月浮动工资总额 部门A浮动工资总额 部门B浮动工资总额 部门N浮动工资总额 企业月度经营状况 员工固定薪点数 员工出勤情况 各部门员工浮动定薪点数 各部门月度绩效考核 员工月度绩效考核结果 如何与政府谈判工资计提比例，争取政府对工资水平进行比例控制而不是总额控制。可以通过以下几点思路与政府谈判：* 政府对工资水平与企业经营状况通过某种比例进行挂钩，而不是进行总额控制，可以更好地激发企业和员工的积极性。这样也可以使企业和员工更直接地感受到市场压力。* 在实行对工资水平比例控制的情况下，如果企业经营形势非常好，整体工资水平可能会非常高；反之则工资整体水平有可能会非常低。在这种情况下，可以通过规定工资总额上、下限的方式避免工资水平膨胀或者过低。比如，可以规定实际工资总额在年度标准工资总额上下20%之间浮动，如果超出这个范围，按标准工资总额的80%或者120%确定实际工资总额。 对某集团提出的几个问题的解释 向员工传导企业的经营状况 实现对人工成本的有效控制 提高薪酬管理的弹性和灵活性 提高员工的自我职业生涯管理能力 增加组织整体的灵活性和可适应性 用操作简便的体系达成诸多管理目标 ? 目 录 原则 薪酬结构 薪酬确定基础 员工薪点数确定 工资总额 月工资 工资调整 年终奖 福利 对某集团提出的几个问题的解释 职能工资制优点 向员工传导企业的经营状况 在竞争时代，员工作为企业的一员应当感受企业的经营状况并为职承担责任。 职能工资制能将企业的实际经营状况传递给员工，员工将从自己的薪酬收入中切实感受的企业的市场胜利和市场失败，并因此提高对企业经营状况的关注，增强对组织的责任意识。 员工虽然将对企业的经营状况承担责任，但是员工并不能控制所有的影响因素。因而，在保障员工适当生活水平的同时，员工将根据其工作的不同特性为企业的经营结果承担不同程度的责任。 实现对人工成本的有效控制 人员的成本对于企业的经营绩效有着至关重要的影响。对员工薪酬成本的控制将有效地帮助企业提高绩效水平。但是在企业的发展中，随着员工人数的增加，往往会出现人工成本急剧上升以至于失控。 合适的人工成本水平并非一成不变的，也不是越高越好或者越低越好，它应当随企业的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而作相应变化。 职能工资制能够确定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬总额基础之上对所有员工进行合理的价值分配。 提高薪酬管理的弹性和灵活性 市场是在不断变化的，企业的经营模式可能发生变化，员工的工作职责和任职能力也是变化的，科学合理的薪酬体系必须能够适应这些变化。 职能工资制不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现状，它提供的是一个可调的、灵活的框架体系，通过对这个框架体系的调整，在不同的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。 职能工资体系的结构性天然具有灵活性使企业能够方便地调整不同部门、不同工作性质或者不同利益团体的价值分配。 提高薪酬管理的弹性和灵活性（续） 灵活的薪酬体系 计提比例 等差 薪酬区间 固定、浮动部分比例 级差 薪点值 提高员工的自我职业生涯管理能力 企业的成功取决于优秀员工的优异表现，优秀员工并不仅仅指企业的中高层管理人员，而是涵盖企业所有员工。企业有责任将自己的员工塑造成优秀的员工，这是企业经营的要求，也是每个员工的个人要求。 职能工资制不只规定如何为员工支付报酬、支付多少，它同时也是管理员工职业生涯的工具，使企业可以更加有效的为员工的个人发展和能力提升提供支持。 企业有必要对员工宣传薪酬制度，做好薪酬沟通。如果员工能够充分理解薪酬体系的核心精神，他们会主动承担起自我职业生涯发展的责任，主动寻求个人的职业发展通道和提升个人的可雇佣性。 职业发展阶梯 领导者 资深专家 管理者 高级专家 监督者 专家 有经验者 初做者 薪酬制度是员工职业生涯发展的助推器 提高员工的自我职业生涯管理能力（续） 增加组织整体的灵活性和可适应性 员工积极地参与自我职业生涯的管理，将能够有效提高员工的技能水平和扩展技能范围。 薪酬体系的激励效果促使员工不仅仅将自己的能力开发局限在目前的本职工作中，他们将主动关注自身技能向相关领域发展。其结果将是一支更具灵活性和可适应性的员工团队。 具有更高灵活性和可适应性的