员工实务培训（全面）.ppt

第五节 咋培训（方法） （3）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 32 态度型 优点 缺点 拓展训练 ? 以体验活动为先导，使短暂的训练充实而丰富； ? 学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活 动来感受，并从中悟出道理； ? 实行分组活动，强调团队合作。通过面对共同的困难， 使每一名队员竭尽全力，既增强了团队合作的意识， 同时又从团队中汲取巨大的力量和信心； ? 都具有一定难度，心理、体能、智能的极限挑战。 ? 在克服困难、顺利完成课程要求以后，队员能够体会 到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰 体验。 ? 会被看作是一种旅游形式或体育运动； ? 如果组织不好，很多人会心不在焉； ? 如果训练的项目不够新颖，或设计的活动 流于形式，很难激发学员的热情。 ? 如组织不好，会出现危险； ? 费用不菲。 第五节 咋培训（方法） （4）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 33 科技时代 优点 缺点 网络培训 ? 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用； ? 网络上的内容易修改，可及时、低成本地更新培训内 容； ? 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资 源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效 率； ? 进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行， 而不用中断工作。 ? 要求企业建立良好的网络培训系统，这需 要大量的培训资金，中小企业由于受资金 限制，往往无法花费资金购买相关培训设 备和技术。 ? 某些培训内容不适用于网上培训方式，如 关于人际交流的技能培训就不适用于网上 培训方式。 第五节 咋培训（方法） （4）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 用和时间； ? 受训人员受视听设备和视听场所的限制。 34 科技时代 优点 缺点 视听法（视频 讲座、电影） ? 比讲授或讨论给人更深的印象。且教材内容与现实情 况较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解； ? 生动形象且给听讲者以新鲜感，所以也比较容易引起 受训人员的关心和兴趣； ? 视听教材可反复使用。 ? 视听设备和教材的购置需要花费较多的费 ? 选择合适的视听教材不太容易； 视频远程培训 ? 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用； ? 比直接看录制视频或者网络培训材料更直观、可以互 动。 ? 设备投资等费用不菲； ? 网络带宽会影响培训效果； ? 不如现场的互动交流充分。 第六节 如何评估培训效果 培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这 个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项 目的立项和审批。 另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的 质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同 时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培 训工作越办越好。参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、 对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、 实事求是地进行评估。 35 36 第六节 如何评估培训效果 柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特 里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具 有难以撼动的地位。 反应 学习 行为 结果 评估被培训者的满意 程度。包括对讲师和 培训科目、设施、方 法、内容、自己收获 的大小等方面的看法。 一般是问卷法评估。 测量受训人员对知识、 技能、态度等培训内 容的理解和掌握程度。 可以采用笔试、实地 操作和工作模拟等方 法来考查。 由受训人员的上级、 同事、下属或者客户 观察他们的行为在培 训前后是否发生变化。 可以通过评估表来评 估。 判断培训是否能给企 业的经营成果带来贡 献，可以通过一系列 指标来衡量，如销售 业绩、生产效率等。 37 过渡页 TRANSITION PAGE 第三章 培训体系的建立 ? ? ? ? ? 培训的类别划分概述 培训模块的模型案例 培训课程的体系建立 培训讲师的体系建立 培训制度的建立完善 37 第一节 培训的类别划分概述 培训体系 为了使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，规范培训管理，提高培训质量，增强培训效 果，需要将培训工作体系化。我们主要从以下五个方面来阐述： （1）按员工类型来分： 新员工 职前教 育培训 新员工 岗前业 务培训 老员工 在职/ 岗中培 训 老员工 转岗业 务培训 HR组织，企业发展历 史、文化、制度、业 务范围及产品等。 直线部门组织，主要 是对上岗业务