《人力资源》资讯简报第十期(1).docVIP

PAGE 盈 泽 资 讯 Y＆Z INFORMATION 《人力资源》资讯简报 总第 十 期 北京盈泽文化传播中心 2004/4/1 HYPERLINK [人资管理实务] 现行绩效考核6点批改…………………………………………………………………………3 怎样设计员工绩效考核指标……………………………………………………………………4 不同类型员工的激励技巧………………………………………………………………………7 人力资源工作者获取职务提升十法……………………………………………………………8 HYPERLINK [新型人资管理] 管理者的“感情管理” 挖掘员工情绪天赋………………………………………………………9 小企业宜“大人力资源管理”…………………………………………………………………10 HYPERLINK [海外人力资源] 日企业打破按资论薪的老规矩…………………………………………………………………12 日本面临人才外流………………………………………………………………………………12 HYPERLINK [人资名词解释] HYPERLINK [未来发展报告] 大企业人力资源难题：国际化人才的有效管理………………………………………………13 如何在人才争夺战中赢得持久性的竞争优势…………………………………………………15 人事部:加快发展人才市场 工作居住证制将推广……………………………………………17 HYPERLINK [前沿人资资讯] 湖北：将自由职业者纳入养老保险……………………………………………………………17 郑州农民工就业将可以享受养老保障待遇……………………………………………………17 就业歧视首次列入国家检查……………………………………………………………………18 HYPERLINK [人资法律法规] 面对裁员的五大法律工具………………………………………………………………………18 天津开发区成立法律服务站……………………………………………………………………20 HYPERLINK [专家最新视点] 中国必须重视人力资本投资……………………………………………………………………20 HYPERLINK [最新人资短讯] 成都：事业单位将试行“工资总额包干”………………………………………………………21 人事部推出全国人才测评系统…………………………………………………………………22 外籍员工薪酬福利趋于本地化…………………………………………………………………22 上海大学生招聘会引入“猎头”服务…………………………………………………………22 上海将为200万外来工办保险…………………………………………………………………23 沪港共建100家“培训基地”……………………………………………………………………23  HYPERLINK [人资管理实务] 现行绩效考核6点批改　 □李焦明 　　很多时候，上级不知道如何将考核的结果有效地反馈给员工，因为员工在反馈过程中很容易产生自我防卫的反抗情绪。　 　　绩效考核是企业管理的“重头戏”，但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好，能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。当前，企业绩效考核存在两个误区和4个干扰因素，需要引起企业经营者特别注意。 　　误区一：考核标准模糊化 　　许多企业在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩，或者一些笼统的概念上，如团队精神、工作创新等，似乎绩效考核指标越模糊就越全面，但事实上并非如此。由于考核指标得不到有效地量化和细化，员工不知道在日常工作中如何去做，做到什么程度才能得到高分。如果员工对这些是一头雾水的话，那么员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”而已。这种考核，肯定无法达到提高员工和企业绩效这一最终目的。 　　制订关键绩效考核指标（Key Performance Indicator or Index，简称KPI），是绩效考核的核心问题。科学的关键绩效考核指标应遵循SMART原则。S代表的是Specific（明确的、具体的），绩效指标要清晰明确，考核项目要具体、全面，适度细化，切中特定的工作目标；M代表的是Measurable（可衡量的）绩效指标能够量化则必须定量化，如果难以定量化，那也必须是行为化的，而且验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。行为化的指标要以行为导向为原则，有清晰的方向性，明确地告诉员工应该做什么，不应该做什么；A代表的是Attainable（可实现的、可达到的），绩效指标不能太高，也不能太低，要具有挑战性、可完成性，员工付出努力可以达