京科公司 高速成长背后的管理困惑.ppt

案例分析 京科公司 高速成长背后的管理困惑 小组成员 TEAM MEMBERS — 1 — 姜欢 1270713 周婧 1270725 叶文婷 1201779 王思淼 1201772 PPT制作 PPT演示 材料收集 案例分析 材料收集 案例分析 材料收集 案例分析 目录 CONTENTS — 2 — 案例背景介绍 1 公司现状分析 2 存在问题及解决方法 3 总结 4 — 3 — 1 案例背景介绍 京科公司背景介绍 京科公司现状介绍 第一部分 PART ONE — 4 — 案例背景介绍 1.1 京科公司背景介绍 成立及产品 公司的领导人 公司的目标 目标市场 将京科公司办成中国未来的微软 公司的目标 公司选择银行、海关、民航和税务作为主要的目标市场 公司的目标市场 总经理兼董事长李大鑫是一个敢想、敢干的技术性的 企业家 公司的领导人 成立于1992年，民办集体性质的高科技企业。主要产品是各种工程应用软件和网络系统集成。 公司成立及主要产品 京科公司 — 5 — 案例背景介绍 1.2 京科公司现状介绍 近一年来，公司的内部管理问题越来越让李总感到苦恼： 员工士气不高、抱怨较多、服务质量下降 员工的流失率居高不下 想以向大家宣传“以发展民族高科技为己任，是时代赋予我们这一代青年的期望”增加公司的凝聚力，但收效不大 公司的现状 京科公司现状 第二部分 PART TWO — 6 — 2 公司现状分析 绩效层面 管理层面 沟通层面 2.1 绩效层面 公司现状分析 10% 员工对目前的工资极不满意 48% 中层经理认为公司的承认和补偿不够 35% 辞职进入外企的员工表示外企工资高出京科50%-200% — 7 — 2.2 管理层面 公司现状分析 京科公司平均一年调整一次组织结构，1997年的组织结构如图： 组织结构 管理方法 总经理 人事 总经办 销售部 软件部 网络部 研发部 采购部 行政部 客户部 工程部 — 8 — 2.2 管理层面 公司现状分析 组织结构 管理方法 大卫 李总 建立工程师评级制度 工程师分为5个等级 每级工程师工资总1000到6000不等 员工高流动率是正常现象 保持一定比率淘汰率，多招人，多淘汰 建立机制，摆脱对员工个人的依赖 — 9 — 2.3 沟通层面 公司现状分析 上下级间的沟通 同事间的沟通 张明认为李总经理的作法是治标不治本。如果公司老板认为员工高流动是一件正常的事，那公司就会出现高流动。 这个心态很坏，它会使公司失去对员工进行长期培训和建立员工职业发展计划的兴趣，造成公司于员工之间的彼此不信任等。 李总认为张明的想法过于理想化 张明在实施李总所给的方案时，总是不完全按着李总的想法做 — 10 — 2.3 沟通层面 公司现状分析 上下级间的沟通 同事间的沟通 李总 行政部 王经理 人事部 张明 1. 柴某未请假离职一周 行政部 柴某 2.两人不和 3. 建议辞退柴某 4.了解原委 5.建议再给柴某一次机会 7.用张明邮箱发告别信 8.动摇军心 6辞退 — 11 — 第三部分 PART THREE — 12 — 3 存在问题及解决方法 领导能力与企业发展不匹配 公司组织架构不合理，且调整频繁 公司制度不完善 没有完善的企业文化 激励制度不完善 照搬国外企业模式，没有结合实际进行创新 存在沟通障碍 — 13 — 存在问题及解决方法 3.1 领导能力与企业发展不匹配 总经理是一个技术型企业家： 没有管理经验 照搬国外企业模式，没有结合自己的企业进行创新 尽信国外管理理论，不听取下属建议 解决方法： 外聘管理经验丰富的经理负责公司管理，自己负责技术。 — 14 — 存在问题及解决方法 3.2 公司组织架构不合理，且调整频繁 总经理 人事 总经办 销售部 软件部 网络部 研发部 采购部 行政部 客户部 工程部 解决方法 ：将组织架构改为职能型，如图所示： 总经理 产品开发部 采购部 研发部 网络部 软件部 工程部 财务部 人事部 营销部 行政部 财务计划 预算 综合会计 成本会计 人员招聘 绩效考核 员工培训 员工发展 后勤 市场研究 营销计划 广告与销售 客户关系 — 15 — 存在问题及解决方法 3.3 公司制度不完善 解决方法：健全公司制度 例如建立员工请假制度与奖惩制度。 员工请假制度：员工休假回来（未及时请假但已休假），申请年假抵消所休假期。 奖惩制度：员工违反公司条例时，公司采取的制度 — 16 — 存在问题及解决方法 3.4 没有完善的企业文化 78%的员工认为下海打工一图挣钱，二图学本事。只担心自己的“饭碗”，无暇顾及公司的发展 企业文化 精神层