浅谈建筑企业基层技术人员薪酬管理.doc

浅谈建筑企业基层技术人员薪酬管理 理论广角 一 ChinascienceandTechnologyReview,I■0__ 浅谈建筑企业基层技术人员薪酬管理 王桂华 (中铁隧道集团二处有限公司101601) 【摘要】薪酬管理是人力资源管理的核心,建筑行业的薪酬已成为管理的瓶颈问题,能否在日益激烈的人才竞争中树立优势,其设计的科学 合理与否,直接决定着建筑施工企业的核心竞争力和市场竞争力.因此,制定科学合理的企业薪酬管理制度,对于建筑施工企业达到最佳的激励 效果,充分调动员工的积极性与主动性,留住业性突出.控制企业关键知识和技能.市场经济时代,员 工已成为企业的最重要的生产要素,技术人员更是建筑施工企业经营 管理的灵魂,是企业核心竞争力的主要来源.技术人员的价值根植于 自身的独特能力,他们是企业生产经营关键技术的主要掌握和控制者. 这种能力难以复制和扩散,能为企业带来超额的价值.技术人员从事 的工作和岗位具有很强的专业性和技术性,与公司的发展所需的能力 和素质非常契合. (2)流动性明显.鉴于建筑行业的行业特点和固有属性,建筑施 工企业技术人员具有明显的流动性.一方面,表现为在不同地区之间 的流动.在以项目为单位的管理模式下,工期相对较短,完工随即更 换另一地点或者在不同项目之间的调动交流较为频繁;另一方面,技 术人员归属地模糊,公司,家庭,工作地点并不一致.技术人员多为 生产一线的技术骨干,受工期紧张等因素影响,国家法定假期不能按 时休息,工作期间的漂泊感较强. (3)可替代性差.对于普通岗位员工,在上级单位批准同意的情 况下,企业可以根据人力资源需求变化继续增聘或减雇人员. (4)再受雇能力强.由于具备施工生产经验的高素质技术人员极 为稀缺,技术人员具有很强的再受雇能力.近年来,面向建筑施工企 业的人力资源总体,特别是高校毕业生群体,是供大于求的.但是对 于掌握了核心技术,具备一定施工生产技术运用能力的人才是供不应 求的,他们是企业价值的主要源泉. (5)自我实现欲望强烈.通过长期的学习和体验,技术人员具有 较高的人力资本价值.同时在人力资源市场配置机制日趋优化的条件 下,其人力资本具有很强的价值增值能力,在组织地位和个人价值实 现上普遍具有较高的自我期望,比普通员工具有更强烈的成就动机. 技术人员期望借助于特定岗位,以自己的杰出才能为企业创造超额价 值,藉此获得身心的全面超越;另一方面也期望企业能够投桃报李, 给予回报,从而得到企业和社会普遍的尊重. (6)秉持无边界职业发展观.随着社会价值观的变迁,劳动力的 自由流动和就业渠道的拓宽,技术人员逐步从传统上对企业的忠诚转 移到对自己专业的忠诚,不再局限与企业内部寻求职业发展,并且秉 持无边界职业发展观. 二,优化企业技术人员薪酬管理的措施 l,实行短期激励与长期激励相结合的薪酬管理方式. 当前,企业中对待技术人员不可以采取”压榨”方式,而需要将 短期薪酬激励与长期福利激励有效结合,以此充分调动技术人员的积 极性.同时,技术人员的主导需要处于边际收益曲线的下降阶段,金 钱的激励效果开始下降,成长需求对于核心员工的激励作用开始上升. 为此企业要加强对技术人员的教育培训激励.美国一项研究表明,每 1美元培训费可以在3年内实现30美元的经济效益.另外,员工培训 不单纯是企业发展的需要,也是技术人员个人成长的需要. 2,确保薪酬设计与操作的程序公平与透明 薪酬制度的公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用,直 接影响着企业战略发展目标的实现.薪酬设计程序以及操作程序公平 与否,将直接影响企业薪酬制度的内容,员工公平感受,激励行为和 企业绩效能否形成一个良性传递过程. 公平理论发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平,即个人之间 可见的报酬数量和分配公平.但后来研究发现,这种公平理论存在着 明显的缺陷,即:公平理论着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些 结果的方法.在此基础上有了程序性公平的概念,报酬的结果和程序 性因素交互作用会导致员工的不公平感. 结果公平与程序公平相比,结果公平对员工的满意感有更大的影 响,但程序公平更容易影响员工的组织承诺.通过增加程序公平感, 技术人员即使对工资,晋升和其他个人产出不满意,也可能以积极的 态度看待公司.因此,在企业的薪酬体系架构中,必须将公平原则视 为薪酬设计与执行的首要考虑因素. 3,将”内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域. 薪酬不仅仅包括作为物质激励手段的’外在薪酬”,作为精神激励手 段的”内在薪酬”日益受到理论界和企业界的重视.企结合 企业不仅要为技术人员提供一份与其劳动贡献相称的报酬,而且 要充分了解技术人员的个人需求和职业发展意愿,为他们提供适合其 需求的职业发展通道.目前,企业中技术人员往往走的是单一生涯发 展通道,这对专业技术人员的