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PAGE PAGE 1 公职人员培训效果评估综述 　　摘要：公共部门人力资源培训与开发效果评估工作的好坏直接影响组织培训与开发的质量，通过效果评估可以不断总结经验、发现问题，从而有助于提高培训与开发工作的质量和强化对培训与开发工作成本的约束。从公职人员培训效果评估的一般概念、目的、方法、流程、问题和建议等角度入手，对国内外关于公职人员培训效果评估的成果进行了综述，希望对我国目前开展的高校干部培训效果评估工作提供参考。 　　关键词：培训效果评估内涵；目的；实施；问题；建议 　　中图分类号：C935文献标志码：A文章编号：1002-2589（2013）12-0085-02 　　引言 　　2009年10月，中组部、教育部制定下发《关于建立和规范高校干部培训基地的意见》，设立了北京大学等13所全国干部教育培训高校基地。两年多来，各高校基地把开展干部培训作为服务社会的重要内容，集中全校最优质培训资源，推进高校优势与干部需求有效对接，培训了大量干部，产生了良好的社会效益[1]。 　　公职人员作为行政机关的重要组成部分，直接影响着行政机关的效率与绩效。李玲（2010）指出，人才资源重在实用，而要用好人才、用活人才的措施之一就是建立和完善人才培训开发评估机制。为了增强公职人员培训的针对性和实效性，必须加强公职人员培训效果评估工作的研究。 　　一、公职人员培训效果评估的提出 　　对于公职人员培训效果评估的含义，目前主要从评估的方式、内容、目的等方面进行界定，相关的理论主要有：培训与开发效果评估通过对从培训规划到培训方案的实施、培训成果等各个环节的检查和审定，及时反馈信息，发现培训中的问题，改进培训方案，提高培训的绩效（孙柏英，刘沂）；培训效果评估是对受训者所获得的知识、技能运用到实际工作中的效果进行评价的过程（唐志红，等，2007）。公职人员效果评估的目的就在于对将来的培训工作进行改进和指导。陈天祥（2008）认为，通过培训可以了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，衡量受训人知识和技能的提高和行为的表现的改变是否真正来自培训的本身，找出培训失败的原因，检查培训的费用效益等。赵曼等人认为，培训的目的主要有三个：一是测量和跟踪培训管理过程的各个环节，提出改进措施；二是测量受训者在接受培训后的绩效，评估培训管理规划的整体情况；三是研究培训管理中的一些非量化或不可测的因素[2]。唐志红等人认为，评估的目的在于了解培训项目是否达到了原定的培训目标和要求，进一步明确受训者是否得到了收获，并为日后的培训打好基础[3]。 　　二、公职人员培训效果评估的实施 　　（一）公职人员培训效果评估的标准 　　公职人员培训效果评估的标准的选择依据是组织对评估目的的认定，即价值上认为人力资源的培训是做什么的。比较直接的评估标准是培训的投资回报率，它通过计算培训所带来的节约和利润与培训所花费的时间和金钱之比，反映培训的效果[4]。宋斌等主张从学员的反应、知识标准、行为标准和工作绩效以及成果来对公务员进行评估，注重对这四项指标的结合使用[5]。评估标准的选择需要依据评估的对象和评估的方法而定，标准的制定最终目的在于服务评估目的。 　　（二）公职人员培训效果评估的模型 　　1.定量评估模式 　　成本效益模型作为定量评价方法之一，运用时间较早。由于培训需要组织的投入，而组织绩效的改进往往是在一段时期之后，所以对于培训项目很容易成为政府缩减预算的首要选择[6]，因而实现对于成本效益的评估就显得尤为重要。该评估模型是适应政府投资的行为理念而产生的评估模型（徐法根，2004），是对培训管理给公共部门带来的收益和耗费的劳动进行分析和比较。主要方法有成本补偿机制和成本——收益分析法。 　　2.分层次评估模式 　　分层次评估模式主要是从不同的层面来进行评估，针对每个层次的特点和需要达到的目标，提出相应的评估方法来完成评估工作。如唐纳德?科克帕特里克（1959）提出柯氏评估模型，他按照评估的深度和难度递进的顺序将培训效果分为四个层次：反应层、学习层、行为层和结果层。考夫曼对科克帕特里克的培训四级评估模型进行进一步的修正与增补，他将科克帕特里克四级评估模型中一级评估的定义给予了扩展，并增加了第五级评估来讨论社会问题。菲利普斯的五层次ROI模型也是在对科克帕特里克四级评估模型的基础上增加了第五个层次，而这一点又是成本效益模型的内在要求，即第五层次通常表示成本与收益的比率。但是在实际中，组织很少使用这种评估模型。 　　3.分阶段评估模式 　　20世纪70年代美国学者布鲁斯沃和拉姆勒主要是从衡量的目标出发，确定衡量的标准、项目和方法的角度，分别立足受训者满意度、教学教材内容、学习内容的应用情况和对组织的影响进行针对性的评估，以实现评估目标。另外，沃尔?伯德和瑞克汉姆等人提出CIRO模型，认为