人才测评技术.PPT

各自重温凭证； 各自对照预定的评分量表评价这一凭证； 在考官之间弄清分歧在哪里，并加以讨论； 集体对照预定的评分量表，仔细审核所有的凭证，取得一致的评价。 1 机械法 2概括法 主持面试 统计法：1.总分和去高低分法； 2.分要素去高低分法。 协议法： 应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者； 提问很随意 凭主观印象评分 考官缺乏专业素养 实施程序不规范 侵犯个人隐私 面试中的歧视 (一)围绕岗位目标系统地进行 职位要求具备哪些素质(关键)。在面试中时时关注是否测查了拟定的要素。 大量研究表明：采用更为结构化的面试招聘选拔方法的公司将会取得更高的利润增长 ； 分类：结构化、非结构化、半结构化 ? 事先无特定准备的题目 ? 无测评要素的设置 ? 临场情境性高 ? 资料整合难度：高 ? 高度依赖主持人的经验与背景 ? 评分者一致性：较差 ? 标准化程度：低 ? 未经训练时使用效度低 ? 有准备完整的面试题目 ? 严格按顺序依次提问 ? 有明确的测评要素 ? 临场情境化程度低 ? 资料整合比较容易 ? 评分者一致性：较好 ? 标准化程度：高 ? 时间较长，易显枯燥 ? 初学者比较容易掌握 (三) 考官的选择与培训 1）熟练掌握面试评价要点（评分表）； 2）面试评价要点的掌握与注意事项； 3）主考自己总结反思提高（误区）； 4）实际演练： 5）统一尺度； (四)多种测评方法相结合 ——交互验证，取长补短 ( 五)科学选择与组合面试题目类型 功能：用于了解应试者的个人基本情况。 出题思路：让应试者放松，自然进入面试情境，形成融洽交流的面试气氛； 验证和澄清简历上的有关个人信息； 为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。 谈谈你在公司实践中的主要经历。 改革开放以来，伴随着我国经济和社会发展对人才培养的普遍重视和对人才需求的急剧增长，却出现了国内人才向外流，西部人才向东流，北部人才向南流的现象，请你谈谈对这个问题的看法好吗？ 样例：你为什么要离开原来的工作岗位？ 功能：主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配 工作动机重要，直白的问法不艺术，真实结果。 讨论：如何考察意愿？ 功能：通过应试者压力情境下的反应，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。 样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？ 题目举例：假设有这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级领导却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？ 题目举例：四个任务 行为面试技术(BEI) 关注的是过去的行为 基本假设 行为事件访谈技术适用的情境： 前提假定：Past Behavior is the safest predictor of future behavior。过去行为是未来相关表现的良好预测。 收集应聘者过去的STARs S：情境 T：任务与目标 A：行动 R：结果 S/T A R 行为面试的STAR技术 STAR特征 SITUATION：工作情景（典型）:关于任务、问题或背景的具体细节； TARGET：目标; ACTION：行动（说和做）; RESULT：结果：已采取的或未采取的行动的结果 非真正的STAR： 感情、意见 理论性或者“将要如何”性质的陈述 含含糊糊的陈述 从你的履历来看，你以前承担过不少重大项目，能否具体谈谈你做得比较满意的一个项目。 当时的情境是怎样的？ 你的具体职责是什么？ 你采取了哪些行动？ 领导对结果是如何评价的？ 前提假定：过去行为是外来相关表现的良好预测。 不足：考官新手难分辩应聘者的夸大倾向。 请告诉我您过去一次这样的情况，……。 样例：“请告诉我您过去一次这样的情况，当时要求您处理非常紧急的项目，而且时间的限制是不合情理的。请谈谈当时您是怎么做的？” 请您描述一个过去的情境，…，使您从中学到了不少东西。 样例：“请您描述一个过去的情境，通过组织大家共同完成一项任务，使您从中您学到了不少东西。” 请谈一下过去什么时候，您对自己…方面的能力最感到满意？ 样例：“请谈一下过去什么时候，你对自己在管理决策方面的能力最感到满意？” 行为事件访谈技术的后续问题(深入追问) 区分：行为性、事实性问题(理论、引导) 区分：真行为事例(不完整事例STAR、假行为事例、不容许模糊） 停顿也