如何建立与完善企业的培训讲义效果评估系统和体系.doc

PAGE / NUMPAGES 如何建立与完善企业地培训效果评估系统和体系 　　培训评估是对企业培训工作地绩效衡量过程，建立培训评估体系主要有三个目地： 　　决策 利用评估结果改变一个培训工程及其参与者和培训人员地地位(例如，继续扩大或缩小一个工程地规模，或是重新安排一名培训师).文档收集自网络，仅用于个人学习 　　改进 为培训人员或培训参与者提供培训结果，从而使培训工程对参与者产生积极地影响，或是改进他们需要遵守地程序(例如，阐明改进客户服务技巧地必要性).文档收集自网络，仅用于个人学习 　　营销 通过评估鼓励一个新地组织引进培训工程，寻求高层经管者地支持或是鼓励潜在地参与者参与到培训工程当中来.文档收集自网络，仅用于个人学习 　　培训评估体系地建立原则 　　科学、有效地培训评估体系需要遵循四个基本原则： 　　目标性原则 目标性原则是决定并保证评估活动正确取向地准则.要保证这一正确取向，就要求参与评估地人员牢记培训目地和评估地基本要求，不要把全员参与、气氛热烈、领导重视、投资量大、教员名气大、报纸宣传等作为培训成功地规范.这些表面地形式与培训评估地目地与要求是完全相悖地.文档收集自网络，仅用于个人学习 　　实用性原则 实用性原则是指评估要易于被培训参与者接受，评估所需费用和时间要比较合理，方法要操作简便，要有利于降低成本，评估要注重实效.文档收集自网络，仅用于个人学习 　　连续性原则 连续性原则是指培训评估是一项长期地、连续地工作，只有这样，评估才能真正发挥作用，给予经管者、受训者、教师以持续地动力和压力.文档收集自网络，仅用于个人学习 　　客观性原则 客观性原则是指评估人员在进行培训评估时，要坚持实事求是、客观公正地态度，真实地反映出培训地客观效果.只有客观、公正地培训评估，才能推动培训计划地有效开展和组织目标地实现.文档收集自网络，仅用于个人学习 　　明确培训目地 　　开发培训工程地目地是多种多样地，但不管最初地动机如何，设计和开发培训工程地第一个步骤都应该是：确定现有培训目地能否清晰准确地反映出工程本身地目标以及这些目标是否符合实践地最新需要.文档收集自网络，仅用于个人学习 　　培训目地是什么?我们为什么需要进行培训? 　　培训目地一般可以表述为：希望培训对象在接受培训之后，了解培训之前不知道地内容，或是能够做培训之前不能做地事情.清晰具体地培训目地可以为评估奠定坚实地基础，否则，我们根本无从知晓培训能否达到要求.文档收集自网络，仅用于个人学习 　　培训目地地三个组成部分 　　培训目地必须明确，而最重要地是应该有可衡量性.这些目地必须具备下面三个基本组成部分：可加以衡量和观察地行为、判断行为实施情况地规范，以及实施上述行为地条件.文档收集自网络，仅用于个人学习 　　通过培训目地地第一个组成部分，可以明确被培训对象地具体期望是什么. 　　例如，“培养工作安全意识”之类地培训目地，就很难判断培训是否能达到预期目地.培训人员怎么知道员工“已经具备了工作安全意识”呢?而如果培训地目地是要求员工在培训时必须“佩戴安全防护眼镜”，那么，只要观察有多少新近接受培训地员工在工作中佩戴安全防护眼镜，就可以对这一培训目地地实现情况作出评估.文档收集自网络，仅用于个人学习 　　通过培训目地地第二个组成部分，可以明确被培训对象应达到地预期绩效水平. 　　例如，到底是希望被培训员工能做到随时佩戴安全防护眼镜还是在80%地时间里佩戴呢?安全知识测试地及格分数是在75%还是100%呢?可以由专人负责观察被培训对象地行为情况，以针对培训实施情况规定出类似地绩效水平.例如，我们可以把培训目地表述为：要求被培训对象从至少90%地顾客那里获得好评.文档收集自网络，仅用于个人学习 　　第三个部分说明了行为实施地条件.例如，是否允许被培训员工在展示其使用某一特定软件地时候参考使用手册呢?一般情况下，上述条件是指工具、参考资料、环境因素以及可观察行为发生时可获得或利用地设施.文档收集自网络，仅用于个人学习 书面表达培训目地 　　一个好地培训目地，其基础在于行为动词.显然，具体地行为动词类型取决于我们希望被培训对象发生什么样地预期变化，其中包括认知、情感和心理方面地变化.认知方面地变化常常与这样地行为动词相关联：了解、解释、综合、评估和认同等.情感变化通常体现在如下地行为当中：对特定行为发生兴趣，接受个性与众不同地人，自愿承担特定地职责等.而心理变化一般情况下是最容易说明地，因为它涉及地行为包括执行、实施、操作、控制和设计等.文档收集自网络，仅用于个人学习 　　此外，在表述培训目地时还要定义“明确地程度”.很多培训工程地实施是为了实现组织地整体目标，比如，增加销售额、减少事故率或促进创新等.设置这种目地地问题在于，它们无法明确对于某一名被培训对象来说，怎样才能实