管理学基础第七章控制职能.PPT

1. 标准：能运用总体控制的要领与控制过 程、控制方法进行分析，并能提出有价值的意 见或建议。 2. 评估： （1）每个人的发言提纲可作为一次作业， 评定成绩； （2）根据班级讨论中的表现评定成绩。 案例7.1.1 案例分析：西湖公司的控制方法1 单元二 绩效评价与行为管理能力 绩效的考核、评价与改进 绩效评价基础 控制过程中的行为反应与管理 初露锋芒 知识研修 技能训练 初露锋芒 有缺陷的绩效考核方案 腾达公司业务部派尤贵到一个下属单位了 解绩效情况。单位的负责人向尤贵介绍了本单 位业绩考核情况。可是，当尤贵深入群众了解 情况时，发现考核结果与实际出入很大，而且， 员工对部门领导的考核与监督控制很反感。尤 贵也感到现行考核方案有明显缺陷。他经过大 量调研，并广泛听取员工的意见，正在酝酿向 这个单位负责人提出改善考核方案与控制的建 议。 初露锋芒 （1）你认为应怎样进行绩效的考核、评价 与改进？ （2）对于在控制过程中员工的抵制情绪应 如何处理？ 绩效评价基础 绩效评价及其作用 绩效及其评价。绩效是指社会组织及其部门与人员 的工作成绩、成果与效率、效益。它反映了组织与个人 的工作实际达到目标的程度与管理者管理行为的有效程 度。 绩效评价的作用。 （1）有利于全面客观地反映组织与个人的工作状况与成果； （2）发现工作与管理过程中存在的问题，总结经验教训，以利改进与提高绩效； （3）评价结果可作为奖酬发放、使用干部等依据。 绩效评价基础 绩效评价的基础 制定工作要项。制定工作要项要由上级与 下级共同协商确定，使下级认可，并在工作过 程中有充分的准备与运作时间。 确定绩效标准。绩效标准是指衡量与判断 工作是否达到目标要求的标准。 绩效的考核、评价与改进 绩效考核与评价 绩效评价与考核的基本程序（见图7.14）。 图7.14 绩效评价与考核的基本程序 绩效的考核、评价与改进 评价主体与信息来源。考核与评价尽可能吸 收考核对象参与，平等协商，共同评估，不但使 考核评价客观真实，还会有效地激励员工。 评价的基本方法。主要有搜集信息的方法、 衡量与判断的方法、综合评价与总结的方法等。 现场检查。可以直接掌握第一手资料；能亲 自辨别情报真伪；能及时把握变化情况；并有利 于缩短管理者与被管理者的心理距离。 工作总结。肯定成绩、找出差距，综合评价， 并发挥反馈控制的作用，总结经验教训，指导下 一个管理周期的工作。 绩效的考核、评价与改进 绩效改进 制定确实可行的绩效改进计划； 指导与建议； 纠正； 沟通与激励； 建设更加有效的绩效改进与提高机制。 控制过程中的行为反应与管理 对控制的不良反应 受控者的反应。受控人对控制的态度或公 开反应，可包括从公开的敌视、反抗，到漠不 关心和容忍，直到对控制的必要性的完全理解、 赞赏和全力拥护。受控人的不同态度或反应， 将在很大程度上决定着控制的效果。 被管理者对控制的抵制。被管理者往往把 控制看成是一种外来压力，并把抵制作为对由 于控制而产生的压力的反应。 控制过程中的行为反应与管理 群体对控制的抵制。这一过程可表述为 团体抵制的发展模式（见图7.15）。 图7.15 团体抵制的发展模式 控制过程中的行为反应与管理 产生抵制的原因 标准太严； 测定不准确； 厌恶纠正措施； 管理者施控的态度。 控制过程中的行为反应与管理 控制过程中的行为管理 管理者要树立正确的态度； 下放控制权，提倡实行自我控制； 采用科学的控制手段，并做好宣传解释、教 育工作； 倚重工作保证体系进行控制； 归根结底是要做好人的工作。 （1）应怎样进行绩效的考核评价与改进？ （2）举例说明控制中的行为反应。 知识测试的重点内容为： 1. 绩效评价的两个基础； 2. 绩效考核与评价； 3. 绩效改进； 4. 控制过程中的行为反应与管理。 训练项目6.3.1 角色扮演：指导与纠正 1. 培养对下级有效指导的能力； 2. 培养科学纠正偏差的能力。 1.角色：（1）出现偏差群体；（2）指导者。 2.有某个或某些公司或个人扮演出现偏差群体或个人，即负责设定管理中可能出现的偏差，现场提出或预先提出。 3.指定公司或人员扮演指导者，现场进行指导或纠正。 4. 其他公司及其成员负责现场观察与评估，对角色扮演双方进行