民营企业员工激励机制和激励措施分析.docVIP

PAGE / NUMPAGES 一、当前我国民营中小企业及其激励机制存在地问题　　（一）用人机制落后，用工形式任人唯亲.现阶段，我国大多数民营中小企业尚未形成独具特色地企业文化，亲情关系之上，很难吸引非家族员工进入企业经管层.即使重视人才引进，但企业地核心职位都被内部人员占据了，不利于吸纳和充分发挥非家族人才地作用.其家族成员不论职位或级别高低，也不论从事何种工作，一般都拥有权威或权力地位.这种任人唯亲地用工形式容易在企业内形成“家天下”，导致高素质人才因缺乏认同感而离开企业.实际上，如果家族企业地成员不能以自己地品德和成就赢得其作为中高层经管者所拥有地才能和威望，就不应该任此要职.　　（二）重视短期激励，忽视长期、综合激励.民营中小企业由于本身产权性质地特殊性，企业主控制着企业地经营权和所有权.在激励分配制度设计方面，无论是“薪金+效益奖”，还是年薪制，充其量都是一种短期地激励措施，而且大都适用于企业地经管层.长期激励地方法手段比较单一，对普通员工地长期激励机制更是缺乏.据调查，民营企业最常用地激励分配方式是年终奖金，其次是提升职务、表扬与宣传、组织旅游以及主要针对销售人员地销售提成奖励.对于近年来兴起地股权激励方式运用较少.　　（三）重视物质激励，忽视精神激励.马斯洛地需求层次理论将人地需求从低到高依次分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求.低