第四讲 绩效管理(三级)(1).pptVIP

练习题 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( ) (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法 练习题 C 练习题 加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。 (A)工作能力 (B)工作态度 (C)工作行为 (D)工作潜力 练习题 C 练习题 以下关于关键事件法的说法正确的有( )。 (A)只包含有效的工作行为 (B)描述了员工的行为 (C)描述了员工行为产生的结果 (D)描述了行为产生的背景 (E)员工自己描述工作中的关键事件 练习题 BD 练习题 关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（? ）。 ( A )时间跨度较大???????????? ( B )考评员工的短期表现 ( C )能做定性分析???????????? ( D )记录和观察费时费力 ( E )提供客观事实依据 练习题 ?ACDE? 第三单元  结果导向型考评方法 历年考点——结果导向型考评方法 单选题： 1、关键事件法的缺点（优点） 2、加权选择量表法的含义与特点 多选题： 1、关键事件法的内容与特点 综合分析题 ： 1、运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(15分) 知识点——结果导向型考评方法 44、结果导向型考评方法类型 45、目标管理法 46、绩效标准法 47、直接指标法 48、成绩记录法 44、结果导向型考评方法类型 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法 结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动结果。一般主要有四种表现形式 45、目标管理法 X 目标管理法含义： 是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致； 目标管理法特点： 该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准； 以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。 目标管理法的基本步骤 1．战略目标设定 2．组织规划目标： 制定目标时，应注意目标的具体性和客观性，目标的数量不宜过多；目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存；目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。 3．实施控制： 目标实施过程中，管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。在一个考评周期结束后，留出专门的时间对目标进行回顾和分析。 46、绩效标准法 X 它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 绩效管理法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进行考评分数汇总。 绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。 47、直接指标法 X 直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。工作数量的衡量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等；工作质量的衡量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属，如员工的缺勤率、流动率的统计得以实现。 直接指标法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。 48、成绩记录法 X 成绩记录法比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。 这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。 因本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。 练习题 以下关于绩效标准法的说法错误的是( )。 (A)适用于管理岗位的员工 (B)要规定完成目标的先后顺序 (C)有时间空间、数量质量的约束 (D)采用的指标要具体、合理、明确 练习题 ? A 练习题 下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。 (A)成绩记录法 (B)绩效标准法