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四川***股份有限公司 半结构化面试使用手册 人力资源部 一、指标大类说明 （一）评估指标说明 1.指标结构图示 本图说明我们认为的个体素质的组成内容（△形内容），由可以直观检测的“表层素质”和需要详细评估的“深层素质”构成。我们通过一系列方法和程序来评估个体在过去的素质，以判断个体是否适合现在岗位的要求，能够完成工作任务，产生优秀绩效。 行为 行为 经历 能力 个性 品德 个体 时间 过去 未来 现在 表层素质 深层素质 用个体过去、现在的素质来评估、预测未来的任职适合度 2.指标内容说明 任何一个员工能够完成岗位职责，是因为自身具备的素质和岗位的任岗要求能够匹配。为了在员工选拔中客观、全面、深层的了解其个人素质的组成和程度，我们将员工个人具备的素质进行如下区分： （1）行为经历：个体在社会中所展现的活动表现和事实事件的序列过程。包括： 1）家庭经历：在个人家庭中的关系、活动和所有事件的序列集合。 2）教育经历：个体在自我学习阶段所经历的过程和事件。 3）工作经历：个体进入工作单位的活动表现、事件集合。 （2）能力：个体完成任务、活动时的综合行为素质。包括： 1）技能：完成具体工作任务时所表现的操作技术，可分为通用技能、可转移技能和特殊技能。 2）知识：个体成系统的经验积累，表现为对某个领域的深度了解。 （3）个性：个体间接、深层影响行为素质发生的个人化心理特征。包括： 1）人格：对现实稳固的反应和相应习惯化的行为方式的性格特征。 2）兴趣：认识某种事物或从事某种活动的心理偏好。 3）动机：发动一定行为满足某种需求的心理意愿。 4）角色定位：个体对自己的职业预期。 5）自我认知：个体对自己的较为固定认知和看法。 （4）品德：指个人按社会规范行动时所表现出来的行为、观念倾向。包括： 1）价值观：个体对是非、重要性的价值取向。 2）态度：个体对待事务、社会现象的一贯表现和原则。 3.指标相互关系 我们认为个体的“深层素质”：能力、个性、品德决定了其展现在外面，我们可以直接观察的“表层素质”：行为经历；我们通过“半结构化面试”来了解、核实个体的深层、浅层素质，从而判断个体是否满足“任岗资格”的要求，决定其是否进入复试或是入职。 能力、个性、品德 能力、个性、品德 行为经历 个人素质 任岗资格 决定 形成 匹配 半结构化面试： 电话访谈 初次面试 评估 （二）评估使用说明 1.本手册包括以下几个部分：《半结构化使用说明》《半结构化面试计分表》及《半结构化面试题表》； 2.评估指标的大类只包括：行为经历、能力、个性、品德。其余为各大类下的子指标，用于指导使用人员对于问题的筛选和组织； 3.首先理解《半结构化使用说明》的测评指标、程序、方法的解释，然后根据所招聘职位的《岗位说明书》及《半结构化面试题表》的规范问题，进行面试，在《半结构化面试计分表》上记录结果，最后进行评定。 4.本说明切勿展示给应聘者。 二、半结构化面试设计说明 1.使用阶段 半结构化面试用于简历筛选后，对于面试人员的“电话访谈”及“初次面试”2个环节。之前的“简历筛选”和之后的“复试”不在本手册说明范围内。 2.使用目的 1）通过“电话访谈”步骤： 进行初步核实，一是核实简历上的“个人背景”及“基本要求”是否属实，是否与简历信息一致； 二是核实应聘者的个人经历与工作成绩是否大致符合《岗位说明书》要求。满足以上条件者，通知进入 “初次面试”环节。 2）通过“初次面试”步骤： 进行初步甄选，一是进一步了解应聘者的个人信息、教育背景、工作或个人经历及知识储备是否符合《岗位说明书》中“基本要求”及“应知应会”的具体条件，是否满足表层素质指标的要求，如不符合者可以不使用或减少使用下一部分面试问题，进而终止面试； 二是依据《岗位说明书》中“岗位职责”及“特殊能力/素养”，详细了解应聘者在个人能力、技能、求职动机、个人性格及经验积累方面是否符合深层素质指标的要求，符合者通知进入“复试”环节。 3.判断标准及应用说明 以《岗位说明书》中“岗位职责”“基本要求”“应知应会”及“特殊能力/素养”的详细条件为判断依据，在初次面试中可将其简单分为“表层素质指标”及“深层素质指标”： 1）表层素质指标： 指应聘人员的“行为经历”信息：学历、工作经验、个人背景、工作年限等，是不随任何个人判断而发生变化的客观条件。 本类指标是面试筛选中的“硬门槛”，基本涵盖“基本要求”“应知应会”的内容及“岗位职责”的部分内容，符合此类指标我们认为应聘者基本拥有完成岗位工作的条件，可以进一步考虑详细了解应聘者的既往经历和能力素养情况。如不符合，则无必要进入下一环节。 2）深层素质指标 指应聘人员的心理特质和综合素质，包括“能力”、“个性”及“品德”的个性化信息。 本类指标是面试筛选中的“丈量器”，基本涵盖“