中新城上城暴力营销ＰＫ营销案例分析SOHO模式.pptVIP

中新城上城“PK”营销案例 易居中国天津公司销售管理部 * 何谓“PK” PK 应该是泛指 Penalty Kick 的意思 PK有两个“渊源”：一个是指网络游戏中的玩家之间彼此对打，源于英文Player Killing的缩写；另一个“渊源”是指足球里的罚点球，也就是penalty kick的缩写，引意为一对一单挑，只有一个人能赢。 PK特点 1、PK把个体的优劣淋漓展现，高下立判； 2、PK反对了传统的大牌沙龙，能够“人尽其才”，优秀便突出； 3、PK真实、直观、明朗，是外界认识个体的优秀途径，从经济观出发，PK符合新消费观，突出了卖点。 “ＰＫ”销售模式适合的楼盘类型 大盘，最少近期推盘量在２０万平米以上的项目； 市中心大型综合体项目，楼盘规模最好在１０万平米以上； 开发商对于销售速度有着超常规的指标要求。 “PK”方案关键词 “竞聘”——提供一个人人可以展现自我价值的平台 “高佣”——高出区域佣金行情２－３倍，吸引高素质销售人员 “全员营销”——公司、案场全民参与销售，提高各部门的配合力 “人海”——根据各项目实际的推量，形成个人、小组之间的良性竞争 “末位淘汰”——良性循环、优胜劣汰 “第一成交原则” ——鼓励能者成交　　 　 第一步—竞聘 打破目前案场的现有管理架构，除销售总监由公司指定以外（根据项目的大小，如项目要求的，所有的销售副总监重新选拔，参加竞聘，通过竞聘诉职演讲后，由案场的所有销售人员，公司相关领导采用无记名投票方式选出新的销售副总监。同时对现场的销售人员重新分组。　 竞聘流程 组织竞聘，案场发文通知 （案场原销售主管和综合业绩排名前５０％均可参加） 竞聘人员报名 所有竞聘人员进行诉职演讲 所有案场人员进行无记名投票，投票得分的前３名竞聘成功 落选的竞聘人员参加复活竞聘，由销售管理部人员进行第二轮面 谈，选出剩余的５名副总监（利于公司对于人选的大面的控制） 销售总监通过抓阄方式分配副总监，体现公平竞争 将现有的销售人员按业绩排名，销售副总监通过抓阄方式重新分配 组员，体现公平竞争，剩余的销售人员有副总监在规定内召集齐全 销售管理部 （由案场甲乙双方的销售领导组成，最好３人以上） 销售总监Ａ 销售总监Ｂ 销售副总监Ａ 销售副总监Ｂ 销售副总监Ｃ 销售副总监Ｄ 销售副总监Ａ 销售副总监Ｂ 销售副总监Ｃ 销售副总监Ｄ 销售代表６人 销售代表６人 销售代表６人 销售代表６人 销售代表６人 销售代表６人 销售代表６人 销售代表６人 人员架构 营销管理部 销售总监（1人） 销售副总监（8个组） 销售代表（56人） 销售代表编外（10-15人） 后台主管（1人）中新 销售助理（5人） 销售督导（1人）中新 前台接待（4人） 城上城案场管理架构 营销管理部 销售总监（1人） 销售副总监（6个组） 销售代表（42人） 销售代表编外（8-12人） 后台主管（1人）中新兼 销售助理（4人） 销售督导（1人）中新 前台接待（4人） 嘀嗒案场管理架构 第二步—高佣 佣金制定之前先对当地市场的整体佣金进行调研，经我们对天津各重点大项目进行摸底，天津的佣金基本标准为： 销售代表：0.1%-0.15%，基本案场销售人员控制在10-15人左右 销售主管：0.03-0.04%（按组提佣），基本案场2-3组 销售经理：0.02-0.03%（按案场提佣） 弊端：整体管理层的佣金偏低，销售主管的佣金也就是1.5-2个业务员的佣金合计，造成主管的工作积极性极大的降低，同时销售经理的佣金也就是2-3个业务员的佣金合计，销售经理没有竞争意识。 88 　 　 0.98% 总合计 22 　 　 0.15% 小计 3 0.03% 策划部 6 0.02% 财务、控管 8 0.02% 客服、前台秘书 5 全款到帐发放100% 按照全案场总销金额 0.08% 销售管理部 后台 66 　 0.83% 小计 　 全款到帐发放100% 按照本部总销金额 0.03% 销冠、销亚、销冠组 根据各阶段促销政策，滞销户型等，提高佣金比例 0.10% 机动佣金 56 全款到帐发放90% 按照个人总销金额 0.40% 销售代表 8 全款到帐发放90% 按照本组总销金额 0.20% 销售副总监 2 全款到帐发放90% 按照本部总销金额 0.10% 销售总监 前台 人数控制 发放标准 提取方式 佣金比例 职务 部门 调整后佣金方案 佣金制定说明： 销售代表：佣金提高到0.4%，每月评比出前两名，同时给与销冠2万元奖金，销亚1万元奖金，针对滞销户型根据销售节点的要求，会提高佣金比例，一般调整到0.6%； 销售副总监：佣金本次调整较高，按照0.2%计提，同时为了鼓励团队协作精神，特制定每月的销冠组，奖励2万元，由销售副总监负责奖金的分配； 销售总监：按照本部副总监总额的一半的佣