历练中深耕人才——富士康的人力资源经管.docVIP

PAGE / NUMPAGES 历练中深耕人才——富士康地人力资源经管???热?????★★★ 1974年，富士康科技集团在台湾地母公司鸿海公司成立，员工20人. 1988年，在中国大陆投资第一个制造基地：富士康精密组件. 1995年，江苏昆山富士康科技园启用，1998年起稳居全球个人电脑连接器第一大厂. 1996年6月6日，富士康科技集团地大本营——深圳龙华科技园正式启用，目前已成为全球最大地计算机准系统制造和系统组装生产基地. 个人收集整理 勿做商业用途 1998年，富士康入选美国《商业周刊》全球信息技术公司100强（至今连续8年入榜）；同时，富士康和郭台铭被冠以“代工之王”（The King of Outsourcing）. 个人收集整理 勿做商业用途 2002年，富士康成为中国内地最大地出口公司（至今连续三年蝉联中国内地出口第一名）. 2004年，富士康深圳地区出口突破100亿美元；同时，位列中华英才网“2004年中国大学生最佳雇主调查人气榜”第24名. 个人收集整理 勿做商业用途 2005年，富士康跻身《财富》全球500强第371名. 进入大陆17年来，富士康地全球经营战略已从“一地设计、三区制造、全球交货”升级为“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”，其独创地eCMMS经营模式更是在全球产业价值链上具有极强地竞争实力.目前，富士康已成为专业生产6C（Computer电脑，Communication通讯，Consumer Electronics消费性电子，Channel通路，Car汽车，Content数位内容）产品及半导体设备地高新科技集团.现在，富士康在中国以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司；在国内设立了八大主力科技（工业）园区. 个人收集整理 勿做商业用途 富士康科技集团传奇式地企业成长历程，印证了自上个世纪最后十年延续至今地国际产业结构性转移，以及中国大陆经济迅猛发展地趋势变迁. 个人收集整理 勿做商业用途 与时俱进地HR系统 富士康地员工队伍由1988年地128人发展到目前地25万余人，人力资源经管系统一直面临着巨大地压力，经受了极其严峻地挑战和历练.回顾起来，富士康地人力资源经管走过了四个发展阶段（见表一）. 个人收集整理 勿做商业用途 目前，富士康地人力资源经管系统分为三个层次：集团中央设人力资源总处，负责集团人力资源发展战略和人力资源指导性政策地制定，以及全集团地人力资源服务、协调、整合和稽核；事业群和事业处分别设人力资源处和人力资源部，各自按层级自行制定切合本单位产品和人才队伍特点地人力资源政策和制度，并落实执行. 个人收集整理 勿做商业用途 人力资源总处具有三大关键职能.第一，根据集团经营战略和发展阶段制定人力资源战略和政策.在完成全球经营布局地情况下，富士康集团提出由“制造地富士康”转向“科技地富士康”地战略转型，与之相应地是，人力资源总处提出了“人才本土化、人才科技化、人才国际化”地人才战略，并制定指导性实施政策. 个人收集整理 勿做商业用途 第二，就是全集团地人力资源整合服务.一是干部和骨干员工抽调整合.在富士康，所有员工由集团统一规划调配.二是提供集中性服务，比如集团统一招聘、内部教育训练资源共享、整合企业文化建设和保险统筹办理等. 个人收集整理 勿做商业用途 第三，为各业务单位提供人才培养和储备.富士康每年以超过50%地复合增长率发展，巨大地人力需求对人才地高效选拔和培养提出了很高地要求.对此，人力资源总处采取了两个有效地措施：一是建立人才储备库，迅速提供新业务单位对包括人力资源经管人员在内地人力需求；二是为全球各基地地人力资源经管人员和技术经管人员提供系统化培训和实习.这样既能及时满足业务单位地人员需求，又能方便新业务单位借助“完全复制（Copy Exactly）”地经验优势，与深圳和昆山等成熟科技园建立有效地沟通和互动，迅速开展新单位、新基地地各项创建工作，降低了沟通成本，提高了集团资源地整合利用效率. 个人收集整理 勿做商业用途 为了准确地把握业务单位人力资源经管地特性与需求，富士康集团从事人力资源经管地人员多为理工背景出身.这样，无论是招聘选人，还是教育训练，都更能提供准确高效地专业服务. 个人收集整理 勿做商业用途 人才招募：效率与质量并重 富士康发展了独特地“竞争导向赢地策略”：生意型态→经营战略（核心竞争能力）→建立系统→建立组织→找对人才.由此可见，富士康将“找对人才”作为企业发展地原动力. 个人收集整理 勿做商业用途 那么，富士康是如何找对人才地呢？其中，有两项颇为关键地保障措施：其一是组建专业成熟地招聘团队.其二则是富士康独特地人才选拔规范、程序以及招聘渠道. 个人收集整理 勿做商业用途 选人地七项规范 多年来，富士康集团形成了颇具特色地用人 规范—