人力资源战略规划分析.pdf

100031 摘 要： 关键词： 一、引言 业未来需要多少人，这些需求可以来自企业内部也可以来自 企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源战略规划 企业外部，根据企业的发展战略制定合理的人力资源数量。 就成为企业战略规划的核心部分。正如德鲁克所强调的企业 人力资源需求的结构规划实质上就是确定企业未来人员的年 人力资源规划必须立足于变化的环境，从识别、分析实现企 龄、学历、专业、职称、职类等的结构构成，合理的年龄结 业战略在人力资源层面所面临的主要矛盾和问题出发。在制 构有利于员工队伍的稳定，合理的学历和职称结构有利于人 定人力资源战略规划时，要与企业战略规划相一致，为企业 员与职位的匹配，合理的专业和职类利于工作的协调。人力 的招聘、培训、留住和使用人才奠定良好的基础，并且要在 资源需求的素质规划实质上就是确定企业未来各职类、职种 动态环境中分析人力资源的供给与需求的变化，使得供给与 和职层人员的任职资格要求，包括知识、经验、技能等行为 需求达到平衡。 能力和个性、价值观等行为特征，是企业选人、留人、用人、 二、人力资源战略规划的内涵及内容 育人等的重要依据。 人力资源供给预测就是依据企业现有的人力资源的状况 目前，众多学者从不同角度对人力资源规划提出了不同 及劳动力市场人力资源的供给状况，对企业未来可获得的人 的定义。Andrew F.Sikula 认为人力资源规划是指为实现组 力资源内部供给和外部供给进行的预测。企业人力资源的内 织的整体规划而确定组织对人力资源的需求以及为完成这些 部供给是企业未来人力资源供给的主渠道，企业在进行人力 需求所采取的活动。韦恩•蒙迪认为人力资源规划是系统评价 资源战略规划时，要着重开发目前企业中的人员潜能，用好 人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技 企业已有人员。自有人才对企业熟悉，对企业有着深厚的感 能的员工的过程。赵曙明认为人力资源规划是指根据未来的 情，把这种感情转化为动力，将对企业发展产生不可估量的 组织任务和环境的需求，制定人力资源管理的行动方针的过 作用。企业要着重开发企业内部人力资源，并不是说就闭关 程。胡君辰认为，人力资源规划是指为了达到企业的战略目 自守，内部人员对企业熟悉但缺乏新思想，外来人员可以给 标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未 企业带来新观念、新技术，但很难给企业带来一个需要长期 来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定 稳定而又忠诚的员工队伍。 引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。 因此，要充分认识到内外部人才的互补关系，企业人力 通俗地讲，人力资源规划，即企业的人员需求及如何满足这 资源的外部供给是企业未来人力资源供给的有益补充。企业 种需求的计划。人力资源规划的目标是确保组织在适当的时 可以通过对高校、人才市场中相关信息的调查，科学预测企 间和不同的岗位获得适当的人选(包括数量、质量、结构)。 业未来的外部人员可供给量。但是，两者又存在一些矛盾， 一方面，满足变化的组织对人力资源的需求；另一方面，通 过多地从企业外部吸纳人才，可能会压制和打击企业内部人 过各种机制的有效运行，最大限度地开发利用组织内现有人 才的积极性和信心，使内部人员心态失衡，